面試成績評價
（1） 對應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個性品質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)或工作動機(jī)（一般要求應(yīng)用預(yù)先設(shè)計(jì)好的評價量表對這些因素作出正式的評價或評級）；
（2） 錄用建議；
（3） 錄用決策。
評價標(biāo)準(zhǔn)的確定包括：
1． 標(biāo)準(zhǔn)的等級確定。在設(shè)計(jì)面試評價表時，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級按三點(diǎn)、五點(diǎn)、五點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級賦予一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，如將面試成績按優(yōu)、良、可、差劃分為四個等級。每一項(xiàng)面試內(nèi)容均可按照這四個等級劃定評分標(biāo)準(zhǔn)。例如：“語言表達(dá)能力”一項(xiàng)，優(yōu)的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言流暢、內(nèi)在邏輯性強(qiáng)，具有說服力；良等的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言通順；表述清楚、邏輯性強(qiáng)，有較好的說服力；可等的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言較通順，基本達(dá)意，有一定說服力；差等級的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言欠通、表達(dá)不清、邏輯混亂、不具說服力。評分標(biāo)準(zhǔn)等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級間相互照應(yīng)，層層遞進(jìn)，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，以免幅度較大的`跳躍。
2． 將各等級進(jìn)行量化。等級量化就是對各評價標(biāo)準(zhǔn)等級予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種基本形式：一是定量標(biāo)度，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，90~80、80~60、60分以下等等。二是定性標(biāo)度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進(jìn)行標(biāo)度。當(dāng)然，定性標(biāo)度和定量標(biāo)度實(shí)際上存在著一定的對應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在著這種對應(yīng)關(guān)系，如性格與氣質(zhì)測定中的A型、B型等。
面試評價的具體操作方法主要有：
（一） 內(nèi)容評分法
這種方法是按照面試重點(diǎn)內(nèi)容要求打分，不是每提問一個問題就打一次分。操作過程是：每面試一位報(bào)考人，各主試人面前均有一份《面試成績評定表》。面試中，根據(jù)對報(bào)考人回答問題情況的觀察、分析、判斷拓各項(xiàng)內(nèi)容的得分欄內(nèi)打分。要求評委不得互相商量，各自獨(dú)立打分；也可在面試時記錄回答要點(diǎn)和評定意見，等該報(bào)考人面試結(jié)束時再在各個項(xiàng)目得分欄內(nèi)打分，并寫出簡短評語或錄用建議。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是各評委獨(dú)立打分，互不牽涉，因而能精力集中，前且不受主試人或評委中“權(quán)威”人士態(tài)度的影響，比較客觀；缺點(diǎn)是：由于評委獨(dú)立打分，具有隱蔽性，這樣就難以避免評委中個別人打“人情分”。
（二） 問答評分法
這種方法的操作過程是：將擬定的所有提問題目按照１、２、３……的順序編號，面試時主試人依照順序進(jìn)行提問，報(bào)考人針對所提問題作答。每答完一題，評委即為此題打分，直到問題完了。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可使評分工作變得簡便分析，因而評分的信度有可能提高；但這一方法缺點(diǎn)較多：首先，對報(bào)考人的基本素質(zhì)判斷不明顯，方法不夠規(guī)范。尤其是一些技術(shù)問題，如提問題目與評價要素如何對應(yīng)，各主試人之間如何統(tǒng)一等等，存在一定的困難。其次，考察內(nèi)容不易全面，因?yàn)橛行┟嬖噧?nèi)容是很難用“問題”來提出讓報(bào)考人回答的。
（三） 面試評語
面試評語分為兩種：一種是主試人評語；一種是主試委員會綜合評語。
（１） 主試人評語。面試中，各位主試人在為應(yīng)試者打分同時，要對報(bào)考人面試的總體情況做出簡明扼要的評價。也就是說要概括地說明對報(bào)考人的總體印象。如突出特點(diǎn)、明顯不足、評定意見等等，填寫在評語欄內(nèi)，做為主試委員會對某報(bào)考人寫綜合評語的參考。