薪酬管理制度

時間：2024-06-14 09:27:14 薪酬管理我要投稿

薪酬管理制度推薦度：
最新薪酬管理制度推薦度：
薪酬管理制度推薦度：
國企薪酬管理制度推薦度：
銷售薪酬管理制度推薦度：
相關(guān)推薦

薪酬管理制度

　　現(xiàn)如今，制度使用的頻率越來越高，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家分享。

薪酬管理制度

薪酬管理制度1

　　一、目的：

　　強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平。

　　二、適用范圍：

　　本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定。

　　三、銷售人員的薪資構(gòu)成

　　1、銷售人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；

　　2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成

　　四、銷售人員底薪設(shè)定：

　　銷售人員底薪按照入職后每月完成任務(wù)計算

　　績效工資評分由負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核后給出所得分?jǐn)?shù)作為發(fā)放比例值

　　績效工資打分標(biāo)準(zhǔn)：

　　（1）完成銷售任務(wù)：

　　按照績效工資100%進(jìn)行發(fā)放

　　（2）未完成銷售任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行分?jǐn)?shù)

　　90分（含）以上按照績效工資全額發(fā)放

　　60分（含）---89分（含）按照基本工資x分?jǐn)?shù)比例進(jìn)行發(fā)放

　　60分以下按照不進(jìn)行發(fā)放

　　總監(jiān)薪資結(jié)構(gòu)：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

　　市場專員薪資結(jié)構(gòu)：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

　　市場助理薪資結(jié)構(gòu)：300元/月

　　培訓(xùn)專員薪資結(jié)構(gòu)：3000元/月

　　1、完成任務(wù)指標(biāo)：底薪按照100%進(jìn)行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；

　　2、未完成任務(wù)指標(biāo)：底薪按照基本工資進(jìn)行發(fā)放，績效部分由部門負(fù)責(zé)人打出績效分進(jìn)行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)

　　3、入職第一個月即完成當(dāng)月任務(wù)指標(biāo)，當(dāng)月即可轉(zhuǎn)正，公司正式簽訂勞動。

　　五、提成制度：

　　1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，款項未收回部分暫不結(jié)算，直至全部回

　　2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的`比例設(shè)定銷售提成百分比

　　3、提成計算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

　　4、銷售提成比率：

　　（一）銷售人員

　　（二）總監(jiān)提成

　　以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作

　　（三）銷售招待費報銷制度

　　銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監(jiān)提出申請，批復(fù)后才可以招待。

　　5、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策。

　　6、低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需要向業(yè)務(wù)總監(jiān)及以上領(lǐng)導(dǎo)申請批準(zhǔn)，公司根據(jù)實際情況重新定制銷售提成百分比

　　7、對于助理及培訓(xùn)專員等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵

　　六、激勵制度：

　　1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務(wù)指標(biāo)）

　　2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務(wù)指標(biāo)）

　　3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務(wù)）

　　4、月銷售冠軍獎獎勵在次月進(jìn)行發(fā)放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發(fā)放，年度銷售冠軍獎勵在年后第一季度進(jìn)行發(fā)放

　　5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；

　　6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員相應(yīng)懲罰。

薪酬管理制度2

　　一、目的

　　為適應(yīng)公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。

　　二、制定原則

　　本著公允、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　1、公允：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，充分調(diào)動員工的主動性和責(zé)任心。

　　4、經(jīng)濟(jì)：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。

　　三、薪酬組成

　　員工薪酬由基本工資+福利補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎金組成。

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。

　　2、福利補(bǔ)貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司依據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)賜予員工每人每月養(yǎng)老保險補(bǔ)貼400元，醫(yī)療保險補(bǔ)貼100元，由員工自行繳納;其他補(bǔ)貼200元(該補(bǔ)貼不當(dāng)月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。

　　3、業(yè)績提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。

　　(1)業(yè)務(wù)員自己找尋的業(yè)務(wù)全部手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

　　(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他緣由需由其他業(yè)務(wù)員完成時，供應(yīng)資源信息人員享受提成獎額的三分之一，詳細(xì)經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。

　　(3)公司供應(yīng)給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的.%嘉獎業(yè)務(wù)員。

　　4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的員工的一種嘉獎，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。公司對全部員工各類業(yè)績作具體統(tǒng)計，年終依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當(dāng)?shù)哪杲K獎。

　　四、試用期薪酬

　　1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

　　2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。

　　3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　五、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：公司依據(jù)物價因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整;調(diào)整幅度由公司依據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果確定(原則上每年一季度調(diào)整一次)。

　　2、個別調(diào)整：公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬計算及支付時間

　　A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。

　　B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

　　2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅;

　　B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

　　C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);

　　D、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

　　A：應(yīng)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×(當(dāng)月實際工作天數(shù)∕當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù))。式中月工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資+福利補(bǔ)貼，試用期員工按80%計算;當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為當(dāng)月日歷天數(shù)減去當(dāng)月應(yīng)休天數(shù)。

　　B：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-各項扣款。

　　4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　F、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　七、薪酬保密

　　辦公室、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。非工作須要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由辦公室會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

薪酬管理制度3

　　一. 總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二. 工資結(jié)構(gòu)

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

　　項目管理系列

　　各項目經(jīng)理及項目部成員

　　生產(chǎn)系列

　　生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

　　四. 工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務(wù),依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表)。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發(fā)系數(shù)

　　績效工資發(fā)放數(shù)額

　　90(含)--100分

　　≤1

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)項目經(jīng)營情況確定其月績效工資。

薪酬管理制度4

　　總則

　　第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細(xì)則。

　　第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。

　　第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下（見圖１）：

　　工資等級標(biāo)準(zhǔn)

　　第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標(biāo)準(zhǔn)如下：（見表１）

　　第二條上表的工資不包括津貼及獎金。

　　第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。

　　第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。

　　第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以１２個月一次性發(fā)給。

　　第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

　　第七條新進(jìn)人員無工作經(jīng)歷者．其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　（經(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）

　　一、男性部分：

　　１．研究所（研究生）畢業(yè)，６５００元以上。

　　２．大學(xué)或?qū)W院畢業(yè)，６０００元。

　　３．專科畢業(yè)，５６００元以下。

　　４．工科職高畢業(yè)，專長與工作相同，４２００元。

　　５．商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，４０００元。

　　６．高中及職高畢業(yè)．專長與工作不同者，３６００元

　　７．初中畢業(yè)者，各公司自訂。

　　８．小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。

　　二、女性部分：

　　１．工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，２４００元。

　　２．高中（職高）畢業(yè)，專長與工作不同者，２２００元以下。

　　３．初中畢業(yè)者，各公司自訂

　　４．小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。

　　第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下（見表２）：

　　津貼給付辦法

　　第一條依據(jù)。

　　本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。

　　第二條津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。

　　本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：

　　一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）（見表３）

　　二、聘請人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、小時）（見表４）

　　三、夜勤、值日（夜）津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、日）（見表５）

　　四、駕駛員每月加班費最高不超過１２００元。

　　五、出納人員職務(wù)津貼每月定為３００元。

　　六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：１０００元；領(lǐng)班：７００元；副領(lǐng)班：６００元；班長：５００元；副班長：４００元。

　　七、特殊地區(qū)交通津貼。

　　１．市郊廠區(qū)主管級（含）以下人員每月發(fā)給２００元。

　　２．非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個廠區(qū)上班者（如守衛(wèi)人員）。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細(xì)則由各公司自訂。

　　第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實施，并向經(jīng)營委員會上報備存。

　　第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。

　　外勤津貼給付辦法

　　第一條適用對象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機(jī)等不適用本辦法。

　　一、工作項目：

　　營業(yè)類：

　　（ｌ）直接銷售外務(wù)工作（含營業(yè)場所）。

　　（２）配合銷售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。

　　２．資材類：

　　（ｌ）進(jìn)口性外務(wù)工作。

　　（２）關(guān)務(wù)工作。

　　二、工作時間：

　　因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的'外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半（含）以上者。

　　第二條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　一、外勤津貼：主管級７５０元／月，非主管級５００／月。

　　三、辦理方式：

　　１．各部門主管人員審核手認(rèn)為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。

　　２．非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　３．津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月１６日開始計算，下半個月調(diào)任者從翌月ｌ日起開始計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。

　　第三條其他說明：

　　一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

　　二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報本項津貼。

　　第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修改時亦與此相同。

薪酬管理制度5

　　電子工廠管理制度是一套全面指導(dǎo)電子制造業(yè)運營的規(guī)范體系，旨在確保生產(chǎn)流程的高效、安全和質(zhì)量可控。它涵蓋了從人力資源管理、生產(chǎn)流程控制、質(zhì)量管理、設(shè)備維護(hù)到安全管理等多個方面。

　　內(nèi)容概述：

　　1、人力資源管理：包括員工招聘、培訓(xùn)、績效評估和激勵機(jī)制，確保員工具備必要的技能和知識，以滿足生產(chǎn)需求。

　　2、生產(chǎn)流程控制：定義生產(chǎn)步驟、作業(yè)指導(dǎo)書、設(shè)備操作規(guī)程，確保生產(chǎn)線的順暢運行。

　　3、質(zhì)量管理：建立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、檢驗程序和糾正措施，確保產(chǎn)品符合客戶要求和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、設(shè)備維護(hù)：設(shè)定設(shè)備保養(yǎng)計劃，預(yù)防設(shè)備故障，保證生產(chǎn)效率。

　　5、安全管理：制定應(yīng)急預(yù)案，執(zhí)行安全操作規(guī)程，預(yù)防工傷事故的`發(fā)生。

　　6、環(huán)境保護(hù)：遵守環(huán)保法規(guī)，控制生產(chǎn)廢棄物的處理，實現(xiàn)綠色生產(chǎn)。

　　7、供應(yīng)鏈管理：協(xié)調(diào)供應(yīng)商關(guān)系，確保原材料的穩(wěn)定供應(yīng)和質(zhì)量控制。

薪酬管理制度6

　　為了加強(qiáng)員工薪酬管理，完善公司薪酬管理體系，體現(xiàn)按勞分配原則，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特修訂了本制度。

　　薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪資結(jié)構(gòu)包括基本工資、業(yè)績提成、手工費、工齡工資、全勤獎和獎懲。月薪工資結(jié)構(gòu)由這些因素組成。

　　基本工資是員工所任職崗位與職務(wù)定級的薪資。

　　業(yè)務(wù)提成是指員工完成業(yè)績?nèi)蝿?wù)的提成。

　　手工費是員工服務(wù)顧客項目的手工費。工齡工資是為了鼓勵員工與公司共同發(fā)展，在公司工作每滿一年，增加100元工齡工資。

　　獎懲包括獎勵和違紀(jì)處罰。獎勵是指每月完成業(yè)績的獎勵或其他特殊獎勵。違紀(jì)處罰是指違反法律、法規(guī)規(guī)定或公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項。

　　薪酬等級

　　員工薪資是根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)、崗位所具備的綜合素質(zhì)狀況（如學(xué)歷、經(jīng)歷、學(xué)識、經(jīng)驗、技能等）綜合評估后確定薪資額度。針對員工的崗位、職務(wù)、技術(shù)、技能以及工作中表現(xiàn)與業(yè)績和公司的經(jīng)濟(jì)效益，調(diào)整員工薪資。任何崗位的工資都會隨員工職位或崗位的變化而晉升或降級，同時受績效考核的結(jié)果的影響。

　　薪資等級分為三個等級，對應(yīng)職務(wù)、職稱、崗位，按不同的`能力、貢獻(xiàn)、經(jīng)驗等而設(shè)定。

　　崗位定薪

　　新聘任各等職位人員，原則上均按所聘任職位的第一級職等起薪，但有下列情形之一者，可提高其級別一至二級：

　　其崗位直接相關(guān)經(jīng)驗已達(dá)三年以上；

　　所具能力特別優(yōu)異，且為公司甚難招聘的人才；公司急需人才；

　　取得相關(guān)崗位的專業(yè)資格證書。

　　新員工試用期核薪上限為專業(yè)技能崗位零基礎(chǔ)員工對應(yīng)職位級別一等起薪。對于專業(yè)技能崗位有同行業(yè)技能但無本專業(yè)技能經(jīng)驗的員工，可視情況對應(yīng)職位級別核定等級起薪。試用期滿后，按其所擔(dān)任職位和能力重新核定等級。

　　試用期薪酬

　　試用期工資為入職時的核定薪資。試用期考核合格后，轉(zhuǎn)為正式員工，薪資在原等級上調(diào)一個檔。

　　薪酬調(diào)整

　　員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式。公司對員工的薪資進(jìn)行定期和不定期的調(diào)整。定期調(diào)整包括每年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工基本工資進(jìn)行調(diào)整，以及根據(jù)公司經(jīng)營情況、所在城市行業(yè)薪酬情況和居民消費水平等具體情況，每年酌情調(diào)整員工基本工資。不定期調(diào)整則包括轉(zhuǎn)崗調(diào)薪和特別調(diào)薪。轉(zhuǎn)崗調(diào)薪是指公司內(nèi)部進(jìn)行的崗位輪換或員工崗位晉升，員工薪資標(biāo)準(zhǔn)按新崗位定薪酬等級確定。特別調(diào)薪則是針對員工工作表現(xiàn)突出或在工作中有重大貢獻(xiàn)或失誤的情況進(jìn)行的調(diào)薪。

　　對于店長工資，前兩個月建議保底為4000元，開業(yè)兩個月后開始底薪+提成制，建議底薪為2800元。業(yè)績提成分為完成基本任務(wù)、超出任務(wù)2倍和超出任務(wù)3倍三個等級，分別對應(yīng)3%、5%和8%的提成。完成當(dāng)月業(yè)績指標(biāo)可以獲得現(xiàn)金獎勵，連續(xù)3個月超額完成月任務(wù)可以升一個基本工資等級，而連續(xù)3個月未完成月任務(wù)則會降一等級。此外，工齡獎每滿一年底薪漲100元，年度休假累計不超過48天者還可以獲得200元獎勵。

　　對于銷售顧問工資，前兩個月建議保底為3500元，兩個月后建議底薪為2200元。業(yè)績提成則是根據(jù)店長下達(dá)的基本業(yè)績?nèi)蝿?wù)進(jìn)行的，完成基本任務(wù)可以獲得2%的提成，超出任務(wù)2倍和3倍則分別對應(yīng)4%和6%的提成。

　　店內(nèi)銷售顧問工資

　　銷售顧問的基本任務(wù)為8萬，如果有兩個顧問，他們的基本任務(wù)分別為4萬。在4萬以下的銷售額，提成為2%，在4萬至8萬之間的銷售額，提成為4%，在8萬以上的銷售額，提成為6%。

　　如果只有一個銷售顧問，則店長和銷售顧問各有4萬的基本任務(wù)。

　　為了激勵銷售顧問的表現(xiàn)，我們制定了以下獎勵機(jī)制：

　　1.完成當(dāng)月實定的月目標(biāo)，獎勵現(xiàn)金500元；

　　2.連續(xù)3個月超額完成月任務(wù)，基本工資升一個等級；3.連續(xù)3個月未完成月任務(wù)，底薪降一個等級；4.如果顧問操作項目，則手工提成按照A類調(diào)理師手工提成計算。

　　技術(shù)顧問工資

　　對于技術(shù)顧問，前兩個月的基本工資保底為3500元。兩個月后，建議底薪為2200元。技術(shù)顧問的工資由基礎(chǔ)底薪、項目數(shù)、銷售提成薪資、消耗提成薪資和產(chǎn)品提成組成。

　　我們還設(shè)立了以下獎勵機(jī)制：

　　1.規(guī)定時間內(nèi)完成一位新員工技術(shù)培訓(xùn)并通過考核，獎勵200元（項目、中醫(yī)理論知識7天，面部項目7天，養(yǎng)生項目14天）；

　　2.培訓(xùn)出員工上崗后三個月內(nèi)業(yè)績——提成2%；3.工齡獎每滿一年底薪漲100元，年度休假累計不超過48天者獎勵200元。

　　調(diào)理技師工資

　　調(diào)理技師的薪資由基礎(chǔ)底薪、項目數(shù)、銷售提成薪資、消耗提成薪資和產(chǎn)品提成組成。我們根據(jù)級別設(shè)定了不同的基本底薪和項目數(shù)量。調(diào)理技師的提成比例為20%。

　　我們還設(shè)立了以下獎勵機(jī)制：

　　1.連續(xù)3個月超額完成月任務(wù)，基本工資升一個等級；2.連續(xù)3個月未完成月任務(wù)，基本工資降一個等級；3.當(dāng)月銷售冠軍獎勵200現(xiàn)金；

　　4.優(yōu)秀員工獎200現(xiàn)金（評比包括：銷售、服務(wù)、技術(shù)、顧客好評）；

　　5.工齡獎每滿一年底薪漲100元，年度休假累計不超過48天者獎勵200元。

　　足療、盲按技師工資

　　足療和盲按技師的基本底薪分別為1500元和800元，項目數(shù)量為70個。他們的提成比例為20%。我們也為他們設(shè)立了以下獎勵機(jī)制：

　　1.當(dāng)月銷售冠軍獎勵200現(xiàn)金；

　　2.優(yōu)秀員工獎200現(xiàn)金（評比包括：銷售、服務(wù)、技術(shù)、顧客好評）；

　　3.工齡獎每滿一年底薪漲100元，年度休假累計不超過48天者獎勵200元。

　　薪資核算與發(fā)放

　　我們會按照每月的銷售額和完成情況計算員工的薪資，并在每月底發(fā)放。同時，我們也會根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行獎勵和懲罰。

　　第二十一條規(guī)定了員工工資實行月薪制，每月標(biāo)準(zhǔn)工作日為26天，即每月休息四天。工資以法定貨幣（人民幣）支付。

　　第二十二條規(guī)定了月考勤時間為每月第1天至最后1天為當(dāng)月考勤日，每月出勤26天為滿勤。

　　第二十三條規(guī)定公司每月10日發(fā)放上月薪資。第二十四條規(guī)定新入職人員自報到當(dāng)日起計薪，當(dāng)月以實際出勤天數(shù)為準(zhǔn)。

　　第二十五條規(guī)定離職人員自獲批準(zhǔn)離職后，辦理完離職手續(xù)日起停薪。

　　第二十六條規(guī)定員工有下列情形，由員工本人向公司提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后結(jié)算薪資，次月發(fā)薪日一次性結(jié)清工資。但未辦妥離職手續(xù)者不得結(jié)算工資，待辦妥手續(xù)后發(fā)放。這些情形包括：1.依法解除或終止勞動合同時；2.離職人員；3.因違紀(jì)被開除人員；4.公司認(rèn)可的其他事由。

　　第二十七條規(guī)定本制度自發(fā)布之日起施行。閱讀本薪酬制度后，員工應(yīng)同意遵守。

薪酬管理制度7

　　一、市場定位偏低

　　公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。

　　二、對內(nèi)不公平

　　研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

　　1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。

　　2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。

　　3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。

　　4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

　　三、通過加班增加工資收入

　　毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：

　　1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的`手段。

　　2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。總體加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

　　3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長。而實行責(zé)任制的公司，平時工作每天8小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實行責(zé)任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

　　四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)

　　由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

　　1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。

　　2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍。

　　3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人。

　　4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。

　　崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

　　五、年資成為主要付酬對象

　　年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。

　　1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。

　　2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

　　3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

　　因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。

薪酬管理制度8

　　行業(yè)所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業(yè)內(nèi)部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟家分享一下有關(guān)的晉升和管理制度。

　　1.企業(yè)根據(jù)工作需要或個人表現(xiàn)，可對員工進(jìn)行調(diào)崗或?qū)⑵涮嵘礁咭患壜毼换蚪狄患壜毼还ぷ鳌?/p>

　　2.所有員工均有被提升的均等機(jī)會。升職主要根據(jù)該員工本人的`工作表現(xiàn).業(yè)務(wù)掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現(xiàn)符合職能要求，則正式任該職位。

　　3.員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節(jié)輕重做出降職或免職決定。

　　4.因工作需要，由餐飲部總監(jiān)/行政總廚.決定員工轉(zhuǎn)調(diào)工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉(zhuǎn)調(diào)工作崗位或部門，則應(yīng)事先征求員工本人及廚的意見。

　　注意：以上調(diào)動都必須提交餐飲企業(yè)負(fù)責(zé)人審批，同意后方可完成調(diào)動。

薪酬管理制度9

　　第一章總則

　　第一條為強(qiáng)化經(jīng)營管理責(zé)任，健全完善激勵約束機(jī)制，全面、準(zhǔn)確、客觀評價廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡稱“公司”）經(jīng)營管理成果與經(jīng)營者業(yè)績貢獻(xiàn)，充分調(diào)動高級管理人員的積極性和主動性，特制訂本辦法。

　　第二條本辦法適用對象為總經(jīng)理、董事會秘書、副總經(jīng)理以及法律、法規(guī)、規(guī)范性文件及相關(guān)政策認(rèn)定的其他人員（以下簡稱“高管人員”）。

　　第三條本辦法經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行。

　　第四條公司高管人員薪酬管理應(yīng)遵守以下原則：堅持薪酬與關(guān)聯(lián)行業(yè)和區(qū)域合理對標(biāo)，保證外部公平性；堅持薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向；堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合；堅持薪酬分配公正、透明、規(guī)范。

　　第二章管理機(jī)構(gòu)

　　第五條董事會負(fù)責(zé)審定薪酬與考核委員會提交的高管薪酬管理制度。

　　第六條董事會薪酬與考核委員會是負(fù)責(zé)高管人員薪酬管理、考核和監(jiān)督的專門機(jī)構(gòu)，其職責(zé)包括但不限于以下工作：

　　（一）擬訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會審定；

　　（二）審定高管人員年度經(jīng)營業(yè)績考核方案及任期經(jīng)營業(yè)績考核方案，對高管人員履職情況及年度、任期經(jīng)營業(yè)績情況進(jìn)行考評；

　　（三）對本辦法執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

　　第七條董事會秘書按照國家法律法規(guī)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)及公司相關(guān)規(guī)定負(fù)責(zé)高管人員薪酬的信息披露。

　　第三章薪酬構(gòu)成及兌現(xiàn)

　　第八條公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績效薪酬構(gòu)成。

　　第九條基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模和類型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發(fā)放。第十條績效薪酬與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。績效薪酬當(dāng)期兌現(xiàn)。任期激勵與任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)任期考核結(jié)果兌現(xiàn)，從任期結(jié)束后按比例逐年兌現(xiàn)。

　　第十一條總經(jīng)理崗位系數(shù)為1，其他高管人員系數(shù)為由薪酬

　　與考核委員會根據(jù)高管人員的崗位、責(zé)任、風(fēng)險和貢獻(xiàn)確定。

　　第十二條高管人員的各項社會保險及住房公積金，應(yīng)由個人承擔(dān)的.部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的部分由企業(yè)支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應(yīng)依法繳納個人所得稅。

　　第十三條當(dāng)公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅波動導(dǎo)致高管人員薪酬水平明顯有失公允的情況時，董事會薪酬與考核委員會可視情況對高管人員績效薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

　　第四章管理與監(jiān)督

　　第十四條高管人員崗位發(fā)生變化，按在職時段計算當(dāng)年薪酬。

　　第十五條高管人員薪酬列入公司成本，計入公司工資總額。

　　第十六條如遇財務(wù)報告對前一期會計報表做出調(diào)整時，高管人員的績效薪金做相應(yīng)調(diào)整。

　　第十七條對執(zhí)行本辦法過程中出現(xiàn)的下列情況，公司董事會將視情節(jié)輕重予以處理：

　　1、未經(jīng)董事會批準(zhǔn)，對財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整；

　　2、超過董事會批準(zhǔn)核定的薪酬收入；

　　3、發(fā)生重大決策失誤、重大違紀(jì)事件、重大安全責(zé)任事故給公司造成不良影響或公司資產(chǎn)流失。

　　第十八條公司薪酬與考核委員會每年應(yīng)向董事會就高管的績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。

　　第十九條董事會需向股東大會就高管人員履行職責(zé)的情況、績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。

　　第五章附則

　　第二十條高管人員在其任職期間對公司有突出貢獻(xiàn)（包括但不限于組織實施了并購重組項目、重大投融資項目；為公司避免或挽回重大經(jīng)濟(jì)損失；獲得國家或省部級榮譽(yù)稱號；獲得省部級以上科技技術(shù)獎項目等），經(jīng)董事會審議批準(zhǔn)，公司可給予特殊獎勵。

　　第二十一條公司獲得省、市以上政府頒發(fā)的綜合性表彰，可按有關(guān)文件標(biāo)準(zhǔn)予以獎勵。

　　第二十二條本辦法由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理制度10

　　第一章總則

　　一、為了全面評估員工工作績效。提高公司工作效率。特定制本管理制度、

　　二、本制度確立業(yè)務(wù)員獎勵。處罰的方式和標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、凡公司設(shè)計師均適用本制度。

　　第二章設(shè)計師薪酬構(gòu)成

　一、設(shè)計師薪酬由基本工資+業(yè)務(wù)提成+體系提成+獎勵提成+其他

　　二、設(shè)計部經(jīng)理薪酬由基本工資+業(yè)務(wù)提成+體系提成+獎勵提成+部門提成+其他

　　三、設(shè)計提成標(biāo)準(zhǔn)

　　1、完成目標(biāo)100%=底薪+目標(biāo)額*對應(yīng)的提成點

　　2、超額完成目標(biāo)每月200%內(nèi)=底薪+目標(biāo)額*對應(yīng)的提成點+（完成額—目標(biāo)額）*對應(yīng)的提成點*1.2

　　3、超額完成目標(biāo)每月200%以上=底薪+目標(biāo)額*對應(yīng)的提成點+（200%完成額—目標(biāo)額）*對應(yīng)的提成點*1.2+（200%以上的完成額—200%完成額）*對應(yīng)的提成點*1.4

　　4、對應(yīng)提成點為：一個單2%，兩單3%，三單4%，四單5%，五單6%

　　5、提成計算方法舉例說明：如：本月設(shè)計師目標(biāo)額為5萬元，實際完成額10萬，共計3單，超額完成200%內(nèi)則提成為：50000*4%+（100000—50000）*4%*1、2=4400如：本月本月設(shè)計師目標(biāo)額為5萬元，實際完成額15萬，共計5單超額完成200%以上則提成為：50000*6%+（100000—50000）*6%*1.2+（150000—100000）*6%*1.4=10800

　　6、直接下屬提成為直接下屬簽單額的千分之三。如：直接下屬簽單為5萬，則下屬提成為50000*0.003=150元。

　　7、連續(xù)兩月超額200%完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的或者連續(xù)三月完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的，同時培養(yǎng)兩個及以上的同級設(shè)計師的，升任更高一級設(shè)計師。

　　8、由公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。設(shè)計師配合的`項目。不計入設(shè)計師個人銷售額，可以根據(jù)實際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

　　第三章獎勵提成的發(fā)放辦法

　　1、業(yè)主簽訂合同并繳納工程首期款的，記為有效單，當(dāng)月（自然月）有效單合同總額為本月業(yè)務(wù)提成計算基數(shù)。

　　2、公司底薪統(tǒng)一為次月8日發(fā)放。提成統(tǒng)一為次月18日發(fā)放，節(jié)假日順延。

　　第四章設(shè)計師獎勵辦法

　　1、全勤獎（當(dāng)月無不良記錄，包括請假、遲到、早退等）獎勵50元，年底統(tǒng)一發(fā)放。

　　2、合理化建議被公司采納的。根據(jù)建議所創(chuàng)造的總效益的5%獎給建議者，50—200元不等。

　　3、公司在擴(kuò)展新小區(qū)時。設(shè)計師銷售前第一套樣板房獎勵100元整

4、設(shè)計部經(jīng)理在確保公司年度銷售目標(biāo)，全年無顧客不良反饋意見，獎勵20xx元以上

　　第五章設(shè)計師薪酬處罰辦法

　　1、實習(xí)設(shè)計師無指標(biāo)、無底薪，優(yōu)秀設(shè)計師業(yè)務(wù)指標(biāo)為5萬，主任設(shè)計師為10萬，首席設(shè)計師為15萬。

　　2、設(shè)計師在當(dāng)月沒有完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的。

　　（1）完成業(yè)務(wù)指標(biāo)50%及以上的。（底薪+提成）*對應(yīng)提點*80%

　　（2）完成業(yè)務(wù)指標(biāo)50%以下的。（底薪+提成）*對應(yīng)提點*50%

　　（3）連續(xù)兩月不簽單或者連續(xù)三月未完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，做降級處理，留崗查看，特殊情況除外。連續(xù)三月不簽單或者連續(xù)四月未完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，降至實習(xí)待遇。

　　（4）降級后在職設(shè)計師的直接下屬提成不受影響。（降至實習(xí)階段除外）

　　（5）目前以上所體現(xiàn)的薪資待遇，包含了公司所應(yīng)交付的五險一金。

　　2、部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)設(shè)計師有竄單、私單行為的；第一次嚴(yán)重警告，并罰款500元；如發(fā)現(xiàn)第二次。公司直接辭退，并取消所有底薪、獎金及提成，如給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)追取經(jīng)濟(jì)賠償。

　　3、設(shè)計師在日常工作當(dāng)中不服從部門領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)遣、自作主張的，有損公司形象和利益，公司可以直接辭退。并取消所有底薪、獎金及提成，如給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)追取經(jīng)濟(jì)賠償。

　　第六章其他

　　1、設(shè)計師除了完成本職工作外，還應(yīng)積極主動的配合公司其他工作

　　2、設(shè)計師在從事業(yè)務(wù)過程中，不得損害公司形象和公司利益，嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)。設(shè)計師應(yīng)遵守與公司簽訂的《保密協(xié)議》任職期間和任職期后不得利用公司客戶資料從事業(yè)務(wù)以外的商業(yè)活到

　　3、業(yè)務(wù)銷售任務(wù)指標(biāo)，公司可以根據(jù)市場變化情況以會議通知形式變更。

薪酬管理制度11

　　第一章總則

　　第一條目的和依據(jù)

　　1.1目的

　　⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；

　　⑵把員工的個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

　　⑶促進(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；

　　⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　1.2依據(jù)

　　依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條薪酬分配的依據(jù)

　　公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭、激勵、公平和經(jīng)濟(jì)的原則。

　　1、競爭原則:根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的'崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭。

　　2、激勵原則:打破剛，增強(qiáng)，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極。

　　3、公平原則:薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟(jì)原則:人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)?shù)某杀镜脑黾蛹ぐl(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　第五條薪酬體系依據(jù)崗位質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)制，及臨時員工制。

　　第五條:職能

　　5.1行政人事部職能

　　5.1.1行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

　　5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

　　5.1.3行政人事部每月及時進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

　　5.1.4行政人事部及時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整優(yōu)化。

　　5.1.5行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。

　　5.2財務(wù)部職能

　　5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

　　5.2.2確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。

　　5.2.3為了加強(qiáng)對薪酬體系、新酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，財務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　5.3各職能部門職能

　　5.3.1各部門每月及時準(zhǔn)確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

　　5.3.2各部門負(fù)責(zé)人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

　　第二章內(nèi)容與程序

　　第一條薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.1薪酬基本結(jié)構(gòu):

　　1.1.1基本

　　1.1.2崗位(級別)

　　1.2.3績效

　　1.2.4全勤獎金

　　1.2.5其他

　　1.2.6應(yīng)扣項

　　1.2薪酬結(jié)構(gòu)項說明

　　1.2.1基本:是各職級員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)。基本參照深圳市<深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低標(biāo)準(zhǔn)的通知(xx)>我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據(jù)崗位質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調(diào)整基本標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于1500元)

薪酬管理制度12

　　薪酬管理制度

　　第一章總則

　　第二章權(quán)責(zé)

　　第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

　　第四章試用期工資

　　第五章轉(zhuǎn)正定級

　　第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定

　　第七章薪資核算流程

　　第八章員工福利

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。

　　第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。

　　第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。

　　第二章權(quán)責(zé)

　　第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。

　　第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

　　第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的.申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進(jìn)行修訂。

　　第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

　　第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補(bǔ)貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標(biāo)準(zhǔn)見(崗位工資級別表)：

　　第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復(fù)。

　　第五條通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。

薪酬管理制度13

　　第一章總則

　　第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。

　　第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

　　第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。

　　第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。

　　第二章工資總額構(gòu)成

　　第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

　　第六條工資總額包括下列六個部分:

　　1計時工資;

　　2計件工資;

　　3獎金;

　　4津貼和補(bǔ)貼;

　　5加班加點工資;

　　6特殊情況下支付的工資。

　　第七條計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:

　　1對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;

　　2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;

　　3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

　　第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:

　　1接超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;

　　2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;

　　3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

　　第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬。包括:

　　1任務(wù)(定額)獎;

　　2超額獎;

　　3創(chuàng)收獎:

　　4節(jié)約獎:

　　5管理獎;

　　6勞動競賽獎;

　　7其他獎金。

　　第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補(bǔ)貼，包括:

　　1津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;

　　2物價補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補(bǔ)貼。

　　第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

　　第十二條特殊情況下支付的工資包括:

　　l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。

　　2附加工資和保留工資。

　　第十三條工資總額不包括下列項目:

　　1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻(xiàn)獎;

　　2職員保險和福利方面的各種費用;

　　3勞動保護(hù)的各項支出;

　　4出差伙食補(bǔ)助費、誤餐補(bǔ)助費;

　　5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補(bǔ)償收入;

　　6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;

　　7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;

　　8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項。

　　第三章工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)

　　第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

　　第十五條職員分為下列三婁:

　　l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

　　2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:

　　3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

　　第十六條公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:

　　1高級職員分為一級和二級。

　　一級:總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪20xx美元;

　　二級:副總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪1600美元。

　　2中級職員分為三級和四級。

　　三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元;

　　四級:總會計師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪l200美元。

　　3一般職員為五級。

　　五級:一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。

　　第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目:

　　1計時工資;

　　2計件工資;

　　3獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);

　　4各種津貼和補(bǔ)貼;

　　5經(jīng)認(rèn)可的其他項目。

　　第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目:

　　1獎金;

　　2加班加點工資;

　　3特殊情況下支付的工資;

　　4本辦法第十三條規(guī)定的項目。

　　第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

　　第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):

　　1高級顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元;

　　2專業(yè)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元;

　　3一般顧問(具有特殊專長的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。

　　第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

　　第四章工資及非工資收入的評定

　　第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。

　　副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

　　第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:

　　l任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;

　　2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%:

　　3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評為2%。

　　第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

　　1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。

　　2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

　　3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。

　　4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

　　第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:

　　年平均月薪收入標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例

　　第二十七條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十八條獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的.完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:

　　l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。

　　2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。

　　3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。

　　4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。

　　5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。

　　第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。

　　第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:

　　1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

　　2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

　　3超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

　　4部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

　　第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

　　第五章核發(fā)程序

　　第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

　　第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

　　第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。

　　第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。

　　第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

　　第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。

　　第六章附則

　　第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

　　第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。

　　第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。

薪酬管理制度14

　　一、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　1.1 工資體系分類

　　在國外，工資體系通常按照崗位層級、工作內(nèi)容、要求等因素進(jìn)行分類。常見的工資體系包括等級制、職位制和技能制等。通過合理的工資體系設(shè)計，可以直觀地體現(xiàn)員工的工作價值和職業(yè)發(fā)展空間。

　　1.2 薪資差異與公平性

　　國外企業(yè)普遍采用薪資差異化的方式來激勵和獎勵員工。不同崗位和層級的員工享受不同水平的薪資待遇，以體現(xiàn)其貢獻(xiàn)和能力。然而，公平性也是關(guān)鍵考量因素，要確保薪資差異合理且能夠被員工接受。

　　1.3 彈性福利制度

　　國外企業(yè)注重員工的工作與生活平衡，通過彈性福利制度為員工提供更多選擇。彈性工作時間、家庭支持計劃、健康保險等福利措施，能夠滿足員工個性化需求，增強(qiáng)員工的工作滿意度和忠誠度。

　　二、績效考核與激勵機(jī)制

　　2.1 績效評估方法

　　國外企業(yè)重視績效管理，通過設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)，進(jìn)行定期的績效評估。常用的'績效評估方法包括360度評估、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和行為描述法等。通過科學(xué)的績效評估，能夠客觀地評估員工的工作表現(xiàn)。

　　2.2 激勵方案設(shè)計

　　國外企業(yè)注重設(shè)計激勵方案，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。除了基本工資外，還通過獎金、股權(quán)激勵等形式給予額外回報。激勵方案需要具有可操作性和可量化性，能夠有效激勵員工為組織目標(biāo)努力。

　　2.3 基于績效的獎金與股權(quán)激勵

　　國外企業(yè)普遍采用基于績效的獎金和股權(quán)激勵制度，以激勵員工追求卓越表現(xiàn)。獎金制度通常與個人和團(tuán)隊績效掛鉤，能夠激發(fā)員工的工作動力。股權(quán)激勵則通過授予員工公司股份，使員工與企業(yè)利益緊密相連。

　　三、薪酬調(diào)整策略

　　3.1 內(nèi)外部薪酬調(diào)研

　　國外企業(yè)定期進(jìn)行內(nèi)外部薪酬調(diào)研，以了解市場行情和競爭對手的薪酬水平。同時，還需要考慮員工的薪酬期望和企業(yè)的財務(wù)狀況，制定合理的薪酬調(diào)整策略。

　　3.2 經(jīng)濟(jì)環(huán)境與行業(yè)走勢

　　國外企業(yè)注重經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)走勢的分析，以及對員工薪酬的靈活調(diào)整。在經(jīng)濟(jì)繁榮期，適度提高薪酬水平以留住人才；在經(jīng)濟(jì)低迷期，采取合理的薪酬凍結(jié)和調(diào)整政策，以保持企業(yè)的競爭力。

　　3.3 高績效員工薪酬調(diào)整

　　國外企業(yè)重視高績效員工的薪酬調(diào)整，通過激勵高績效員工，激發(fā)其創(chuàng)造力和工作動力。薪酬調(diào)整可以包括晉升、加薪和獎金等形式，以回報高績效員工的卓越表現(xiàn)。

　　四、薪酬管理制度的優(yōu)勢

　　4.1 激勵員工持續(xù)創(chuàng)新

　　通過科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠激勵員工持續(xù)創(chuàng)新，提高企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造力。

　　4.2 促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)

　　國外薪酬管理制度能夠與組織目標(biāo)相契合，通過激勵員工為組織目標(biāo)努力，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　4.3 提高員工滿意度與留任率

　　合理的薪酬管理制度能夠提高員工的滿意度和忠誠度，減少員工流失，提高企業(yè)的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展能力。

　　五、國外薪酬管理制度實施指南

　　5.1 了解本土法規(guī)與文化背景

　　在引入國外薪酬管理制度時，需要深入了解本土法規(guī)和文化背景，確保制度的合規(guī)性和適應(yīng)性。

　　5.2 制定明確的薪酬管理政策

　　制定明確的薪酬管理政策，確立薪酬體系、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制等，為薪酬管理提供指導(dǎo)。

　　5.3 建立有效的薪酬管理團(tuán)隊

　　建立專業(yè)的薪酬管理團(tuán)隊，負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行薪酬管理制度，確保制度的順利實施。

　　5.4 定期監(jiān)測與評估薪酬管理效果

　　定期監(jiān)測和評估薪酬管理的效果，及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬管理制度，以提高其適應(yīng)性和有效性。

　　通過學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的薪酬管理制度，我們可以借鑒其經(jīng)驗和做法，為國內(nèi)企業(yè)提供參考和指導(dǎo)。只有建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能夠更好地激勵員工，提高組織績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

薪酬管理制度15

　　一、基本要求

　　(一)擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則，遵紀(jì)守法，遵守公民基本道德規(guī)范，遵守敬老院各項規(guī)章制度。

　　(二)熱愛農(nóng)村五保供養(yǎng)事業(yè)、有愛心、勤奮踏實、有吃苦耐勞精神。

　　(三)愛崗敬業(yè)，能夠勝任本職工作，不怕臟、不怕苦、不怕累。

　　(四)堅持以人為本，尊重、愛護(hù)和悉心照料每一位五保供養(yǎng)對象。

　　(五)加強(qiáng)自身職業(yè)道德素質(zhì)、修養(yǎng)，努力提高自身業(yè)務(wù)技能和綜合能力。

　　(六)服從領(lǐng)導(dǎo)，服從大局，具有健康的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

　　(七)愛護(hù)中心敬老院公共財物，不浪費，不損壞，不化公為私。

　　(八)講究個人衛(wèi)生，儀表端莊，著裝得體、整潔。

　　二、工作時間

　　根據(jù)中心敬老院五保供養(yǎng)對象多數(shù)體質(zhì)較弱、需要照料的實際，為體現(xiàn)對五保供養(yǎng)對象的人文關(guān)懷，敬老院工作人員的工作時間原則上為每周一至周日上午8時至晚上18時、晚上18時至次日8時由院長安排輪流值班，炊事員根據(jù)工作需要適當(dāng)提前工作時間;國家對法定節(jié)假日有調(diào)整的，以國家調(diào)整時間為準(zhǔn)。在確保敬老院日常工作正常開展的`前提下，經(jīng)敬老院院務(wù)管理委員會批準(zhǔn)，可根據(jù)崗位需要對相關(guān)工作人員的工作時間作適當(dāng)調(diào)整。

　　三、考勤

　　院長、院務(wù)管理委員會對工作人員上下班情況進(jìn)行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次，不定期考勤一般每周應(yīng)不少于3次，主要檢查工作人員在位和有無遲到、早退等違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象。

　　四、值班

　　(一)工作時間外和節(jié)假日，敬老院工作人員應(yīng)堅持值班制度。值班由院長根據(jù)崗位需要提前安排值班人員，一般由全體工作人員輪流擔(dān)任，值班人員中有足夠的炊事人員和護(hù)理人員(3人以上)，必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅持全時在位，并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問題必須及時處置和匯報。節(jié)假日值班時間為24小時，工作時間外值班為當(dāng)日18時至次日8時。值班人員交接班時間為每天早上8時，由院長組織，主要說明值班期間的有關(guān)情況，有無重大情況、突發(fā)事件、待辦事項等。

　　(二)中心敬老院要建立交接班登記本，對每日值班情況進(jìn)行登記，對突發(fā)事件發(fā)生時間、地點、處置意見作詳細(xì)記錄，由交接雙方簽字，院長審核后確認(rèn)。

　　五、請銷假

　　(一)工作人員外出或因故不能正常上班，要按級請假。請假時間在1日以內(nèi)，地點不超出郫縣范圍，可向院長口頭請假;1日以上或超出郫縣范圍，均應(yīng)填寫《請假單》報院長批準(zhǔn)。院長根據(jù)敬老院工作安排和工作人員實際情況批假，院長、副院長請假1天以上由縣社會救助福利中心批準(zhǔn)。一般工作人員請假5日以內(nèi)在成都市范圍內(nèi)由院長批準(zhǔn)，超出上述請假天數(shù)或外出范圍，須由院長向縣社會救助福利中心報批，批準(zhǔn)后方可離院。工作人員請假后應(yīng)按規(guī)定及時歸隊銷假。凡未請假、準(zhǔn)假、填寫《請假單》、或超出請假時間、地點或未按規(guī)定及時銷假者，均按曠工處理。

　　(二)工作人員請假，應(yīng)提前安排好相關(guān)工作，經(jīng)批準(zhǔn)后應(yīng)自行進(jìn)行工作交接，必要時由院長協(xié)調(diào)、組織工作交接。

　　(三)工作人員如遇特殊、突發(fā)情況可電話請假或請人代假，事后應(yīng)及時說明原因并補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)。

　　六、獎懲措施

　　(一)獎勵

　　中心敬老院要大力發(fā)展院辦經(jīng)濟(jì)，增加院內(nèi)經(jīng)濟(jì)收入，同時在工作人員中積極開展各種有利于敬老院建設(shè)和發(fā)展的比、學(xué)、趕、幫、超等活動。如有下列情形，經(jīng)敬老院院務(wù)管理委員會討論同意，報縣社會救助福利中心批準(zhǔn)，根據(jù)該院院辦經(jīng)濟(jì)收入狀況，對有關(guān)人員進(jìn)行表彰和物質(zhì)獎勵。

　　1、被縣社會救助福利中心、縣民政局以上單位通報表彰者。

　　2、一年內(nèi)未遲到、早退或未請假者。

　　3、向中心敬老院提出合理化建議并被采納收到良好效果者。

　　4、見義勇為、處事果斷，避免了事故的發(fā)生和減少了人員傷亡、財產(chǎn)損失者。

　　5、其它按國家法律和有關(guān)規(guī)定應(yīng)予獎勵的情形。

　　(二)懲罰

　　違反國家法律法規(guī)、政策和中心敬老院有關(guān)規(guī)定，有下列情形之一的，必須按規(guī)定給予處罰。

　　1、一個星期以內(nèi)，遲到或早退3次以下者，由院長、院務(wù)管理委員會在工作人員大會上通報批評;3次以上，每超出1次，扣5元。連續(xù)兩周被通報批評者，每次扣20元。

　　2、工作人員當(dāng)班時間嚴(yán)禁參與打麻將等賭博活動，違者每次扣50元。

　　3、工作人員工作時間內(nèi)嚴(yán)禁飲酒(中心敬老院統(tǒng)一安排的除外)，違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人承擔(dān)。

　　4、曠工1日者，扣發(fā)本人半月工資;連續(xù)曠工3日者，扣發(fā)當(dāng)月工資;連續(xù)曠工3日(不含3日)以上，縣社會救助福利中心將予以辭退或開除。

　　5、值班期間一經(jīng)發(fā)現(xiàn)脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴(yán)重后果者，同時追究相關(guān)人員的法律責(zé)任。