（實用）人力資源管理企業文化15篇
人力資源管理企業文化1
【摘要】企業文化重在建設。文章通過分析企業文化與人力資源管理之間的內在聯系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過程中結合企業文化的建設，從而真正形成深入人心的企業文化，增強企業的競爭力。
【關鍵詞】企業文化；人力資源管理；績效評估
20世紀七八十年代，企業文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業文化在我國大部分企業中還存在著一些問題。如管理層對企業文化認識不夠清楚，使企業文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業的方法與模式，缺乏創新；或者刻意創新，卻沒有與企業管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業文化，真正把企業文化的建設落到實處，從而形成良好的企業文化。
一、企業文化的內涵
企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。
企業文化滲透于企業的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發員工的自覺行為，從而達到管理的效果。
二、企業文化與人力資源管理密不可分
企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中最大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。
人是企業中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。
企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。
另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。
總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的.兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。
三、在人力資源管理中推進企業文化建設
在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。
�。ㄒ唬┰谄髽I價值觀的指導下選人
企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。
（二）結合企業文化進行育人
企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業應全方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。
�。ㄈ┢髽I文化與用人
企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。
績效評估的有效實施需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。
【參考文獻】
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人力資源管理企業文化2
一、企業文化建設對人力資源管理的作用
1.企業價值觀是企業招聘人才的標準
企業文化建設的核心是企業員工價值觀的建設，所以，企業在招聘新的員工時，其招聘人員不僅要具有較高的專業知識與工作技能，也要保證其思想理念與企業的價值觀相吻合，符合企業文化建設的要求。同時，企業人事部門的工作人員在制定人員招聘計劃時，要以符合企業文化建設的價值觀做引導，選擇認同本企業文化的社會人才。另外，企業在對新進員工進行培訓時，也要在培訓課程中適當的融入企業發展的文化，從而在一定程度上減少企業人才的流失，滿足企業發展的用人需求。
2.企業員工的培訓要與企業文化相結合
企業進行文化建設的根本目的就是讓企業內部員工能夠樹立一個正確的價值觀，擁有良好的道德素養與道德標準。每個企業都會定期組織內部員工進行培訓，這也是企業人力資源管理的一個重要的環節，企業組織員工培訓不僅是要增加員工的專業知識，提高其專業技能，這也是向企業員工傳達企業發展的價值觀的重要手段，讓企業所有員工都能從內心上認可企業發展文化，并以該文化來引導自身的工作行為，從而是員工自身的價值觀能夠與企業文化價值觀相吻合[2]。同時，企業應該將企業的價值觀融入到企業的各項活動之中，全面的重視企業文化建設，在潛移默化中影響企業員工的工作行為，為員工提供良好的學習機會和技能培訓機會。
3.將企業文化與員工績效考核相結合
企業人力資管理的目的是要最大化的發揮人的能力，企業的績效考核則能夠最大化的檢驗企業員工的工作業績，所以，應該將企業文化建設要求與企業員工的績效考核相結合。優秀的企業文化能夠發揮強大的凝聚作用，更容易使企業員工對企業理念產生認同感，從而積極主動的參加企業各類的經濟活動，進而優化企業組織結構，提升企業員工整體的職業素質和業績績效，有利于提高企業自身的管理水平[3]。同時，良好的企業文化能夠有效的改進企業績效考核的結構，調整企業內部員工的行為規范，構建完善的獎懲機制，創建一個和諧美好的工作氛圍。
二、人力資源管理對企業文化建設的幫助
1.堅持“以人為本”的文化理念
無論是企業人力資源的管理還是企業的文化建設，都需要堅持“以人為本”的重要理念，企業應該根據不同員工的`學歷與知識掌握層次等方面的不斷提高，來逐漸的將這一理念落實到企業的各項實際管理之中，從而體現出企業對員工的尊重，進而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力[4]。企業只有全面貫徹落實“人”的管理理念，“任人唯賢”的進行企業人才的選撥和運用，才能最大化的發揮員工的效用，優化企業結構，提升企業人力資源的管理水平，更好的體現企業的文化理念。
2.重視培養企業管理層的管理理念
企業管理層管理能力的強弱對企業經營管理水平的高低有著直接的影響，因此，要想提高企業人力資源的管理水平，首先要幫助企業管理層樹立正確的管理理念。因此，企業管理層應該以自身的特點為基準，結合企業發展的價值觀，將自身的經營理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企業的日常管理中充分的展現出來。保證企業不僅能夠招來人才，也能夠留住人才，更能夠最大化的發揮人才的效用，從而建立起一套具有企業特色，符合企業發展要求的管理制度，保證企業經濟效益最大化。
三、結論
綜上所述，面對當前日益激烈的國內外市場競爭環境，我國企業的經營管理以及發展都面臨著巨大的挑戰，我國企業要想贏得這場“戰役”，并在其中尋得發展的良好機遇，就必須要提高企業人力資源的我管理水平，做好企業的文化建設，樹立正確的企業發展所需要的核心價值觀念。因此，企業應該重視文化建設，用先進的文化理念進行人力資源的管理，將二者的優勢進行有效的結合，從而更好的提高企業的核心競爭力，保證企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。
人力資源管理企業文化3
摘要:企業文化是企業的靈魂。一個成功的企業離不開合理的人力資源管理。企業文化與人力資源管理相輔相成。本文分析了人力資源管理在企業文化建設中的作用，并提出了促進人力資源開發的途徑。
關鍵詞:企業文化；人力資源管理；角色；方法；
20世紀70年代末80年代初，人力資源管理理論應運而生。今天是一個知識和經濟的時代。隨著社會的不斷發展，人力資源管理對企業越來越重要。中國企業的發展方向已經從生產導向轉變為市場導向，再從市場導向轉變為當前的人力資源導向。由于這是一個以人力資源為導向的時代，我國當前企業管理的核心是以人為本，本質上是以人為本的人力資源管理。企業文化可以看到企業的內涵和內部信息。企業在實施人力資源管理時要與企業文化相結合。
一、人力資源管理在企業文化建設中的作用
(一)人力資源管理對企業文化建設有傳承作用
企業的主體是員工，員工是企業文化建設不可或缺的一部分。員工不僅要深入學習企業文化，還要宣傳企業文化，發揮傳播企業文化的作用。人力資源管理的作用主要是管理員工。人力資源管理與企業文化的結合有利于企業文化的推廣。它有利于企業文化的傳承和員工的管理。科學合理的企業人力資源不僅可以傳承企業文化，還可以實現企業文化的持久性。
(二)人力資源管理促進企業文化建設
企業中最重要的資源是員工。人力資源管理是從各個方面對員工進行綜合、系統的管理，如:員工招聘、培訓、工資、福利等。員工也是企業文化的主體，將企業的硬環境和軟環境結合起來，形成一個符合自身特點的獨特企業文化環境。良好的企業文化環境有利于企業的可持續發展。這有助于企業盡快實現目標。有利于建立[1]的濃厚工作氛圍。企業良好的人力資源管理使員工直觀地參與企業文化建設，為企業文化的'建設和發展做出貢獻。
(三)人力資源管理對企業文化建設有糾正作用
企業文化建設是一個復雜而漫長的過程。在企業文化建設過程中，由于發展方向不明，發展政策錯誤，可能會影響企業文化建設。如果企業文化中有錯誤，就有必要用人力資源管理來修正企業文化。由于人力資源管理是企業與員工之間的紐帶，通過人力資源管理的實踐，企業文化得到了修正和完善，使企業文化符合自身的企業和員工，充分體現了人力資源管理在改善企業文化中的作用。
二、促進人力資源管理發展的方法
(一)建立和完善人力資源激勵約束機制
如果你想提高一個企業的競爭力，你首先應該提高它的人才素質。高素質的人才是其競爭力的保證。在人力資源方面，企業的管理應該是科學的，配置應該是合理的。企業人才招聘制度是一種職業競爭和就業制度。原則是公開競爭、公平競爭和優先錄取優秀人才。企業應該愛護自己的人才，形成一種渴望尋找人才的激勵機制。他們應該雇用和獎勵杰出的人才。企業在選拔人才時，不僅要注重能力，還要注重業績和成就，還要注重經驗，而不僅僅是經驗。注重文憑；但重要的不僅僅是文憑。不存在區域歧視、性別歧視、健康歧視、種族歧視等。在人才招聘方面，優秀人才被安置在合適的崗位上，以便不同類型、專業和特長的人才能夠找到合適的發展方向空。
(二)加強員工教育和培訓
員工是企業的重要組成部分。當今企業非常重視員工的培訓。正常情況下，企業會定期培訓員工或找時間集中培訓。企業員工培訓作為企業文化建設中的一項重要工作，已經融入到企業文化建設中。在員工培訓中，企業改變了以往枯燥的培訓方法，不斷探索培訓方法，綜合培訓規則，豐富了戶外鍛煉、技能競賽、才藝展示等培訓形式。，從而增加培訓的樂趣，增強員工對培訓[的興趣2]。企業對員工的培訓加強了員工之間的溝通聯系，從培訓中感受到企業文化，使員工進一步了解企業文化。企業加強了對員工的培訓，提高了員工的個人能力，改變了他們的狀態和思想。員工已經從個人思想轉變為集體思想，從個人狀態轉變為為企業提供服務的狀態。
(三)加強各級管理者在企業文化建設中的示范作用
團隊領導、部門主管、部門經理、主管和其他大大小小的經理都是人力資源的重要組成部分。在企業文化建設中，企業管理者扮演著多種角色，不僅發起組織，而且以身作則。他們不僅是倡導者、種植者，也是向導。管理者不斷拋棄舊的管理理念，引入新的管理理念，并不斷實施新的行為模式。雖然企業經理有五種權利，但他們不使用法定權利和強制權利，而是保持良好的工作作風，并以身作則影響員工。他們用自己的個人魅力來激勵員工實踐企業文化。因此，企業管理者的個人魅力、生活方式、管理能力、道德素質和人文素養等諸多因素影響著企業文化的建設。企業管理者以身作則，激發員工的積極性，從而促進企業發展[3]。
三、結論
時代在不斷變化，社會在不斷進步，企業之間的競爭越來越激烈。為了提高企業的綜合水平和競爭力，企業應重視人力資源管理和企業文化建設，將企業文化和人力資源管理相結合，增強企業的凝聚力和綜合水平，從而達到提高企業整體競爭力的目的。
參考
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人力資源管理企業文化4
企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。有關企業的人力資源管理與文化，歡迎大家一起來借鑒一下！
1、人才招聘(選擇)
什么樣的人才是合適的，這是人力資源部經理最為頭疼的一事，因為這不僅僅是人才綜合素質的選擇，更是人才是否合適公司企業文化的挑選，不同價值的人才招聘重點是不一樣的。例如對于人才的性格要求上，公司是重視人才的學習成績還是綜合表現？不同的文化差異表現出不同的結果，有的公司認為學生的主要任務就是學習，所以成績是第一位的；而另一個公司可能不是這么認為，他們會把人才的綜合技能放在第一位，如有沒有參加學生會，有沒有其它表演才能，而學習只是其中一項參考指標而已。有的公司要求人才必需是全面發展的，所以他們不僅僅要精于專業知識，也應該了解其它知識內容上；相反，有的公司則看重人才的專業技能，不要求他們在不同的領域都表現優秀，因為公司的文化假設是：人的能力是有限的，只能將精力和時間放在某一方面才能做到最好。在人才的經驗要求上，有的公司非常重視人才的工作經驗，因為他們認為有經驗的人才可以很快為公司帶來利潤；有的則喜歡招聘剛畢業的學生，他們認為經驗是可以積累的，對公司的忠誠度才是能夠長遠為公司帶來利潤的因素，因此他們不喜歡到社會上公開招聘，而是到學校里去選擇符合他們價值觀的人才。
2、企業文化的同化（社會化）
社會化是指新員工進行企業后熟悉企業文化，接受企業價值觀和行為準則的過程。這個過程體現出來的文化差異更加直接，如有的公司對新員工的價值觀的灌輸是通過一種漸進性的滲透，讓新成員在工作討論會中，在新老員工的見面會中來達成目的；有的公司則通過一些典型的公司儀式，一些規章制度來告訴新員工公司的價值觀是什么，像一些保險公司通常就會利用儀式和會議來加強價值觀的宣傳。在企業文化傳播方式上，有的公司重視表層的文化傳播，在形式上做得很好，他們相信一流的企業形象是文化的直接體現；有的公司則希望把價值觀通過溝通來傳達，他們花更多的時間在內部的交流和團隊的建設上。在社會化過程中，信息的交流方式，集體主義或個人主義的倡導都因文化的不同而不同。
3、培訓
人力資源管理職能中培訓是一項重要任務，如何培訓、怎么培訓和培訓的目的都因文化的不同而不同。
為什么培訓？
不同公司的側重點不一樣，例如有的公司想將員工培養成某一職能上的專家，他們會不斷給他專業的機會，而且一般不鼓勵崗位輪換；如果是想培養一專多能的人才，那么剛進來的員工會被安排先在不同的崗位上工作一段時間，然后再確定他的職務，這樣培養出來的人才對許多不同的崗位都能夠勝任。
由誰來決定培訓的內容？在“員工應該對自己的發展負責”的文化假設下，培訓內容是由員工自己來決定的，因為他才知道自己的發展應該怎么樣；相反的，文化假設是“公司應該對員工的發展負責”，那培訓的內容則是由公司的人力資源來確定，員工的意見只是作為參考。
如何學習和向誰學習？公司的文化差異鼓勵了不同的學習方式，如果提高學習的能力被看作是團隊建設的一項重要因素的話，那公司會鼓勵在內部設立一種學習的氛圍，知識的共享被認為是團隊的結晶；在提倡個人主義的文化中，學習則是高層人員享受的一種特權，公司將大部分的培訓費用都用在了高層管理人員身上。
4、表現評估
應該說目標管理和績效考核在人力資源管理體系中不算是什么新奇的事物，但許多的人力資源經理卻為此而傷透腦筋，不同的文化假設下的目標及考核重點并不是一件很容易確定的`事。對于希望建立一種“靈活”機制的老板來說，目標管理并不需要太明確，只要將總體目標設定好，通過不斷調整和交流來確保目標的達成，目標管理中的細分事項更加可以反映一家公司文化價值觀的內涵。對于業績的評估，在倡導以忠誠為主的文化價值觀的公司里，業績所占的比例通常不是最大的，而是可以表現出員工對公司忠誠度的軟性指標才是主要的評價指標。因為在此的假設是，忠誠才是公司創造利潤的最重要因素，所以老員工的工齡是其獲得績效的主要權重，而新員工對此也認為是很正常，因為在公司的價值觀體系中，忠誠才是第一位的。相反，在以業績為導向的公司管理體系中，業績才是員工績效的唯一標準，這里強調市場的作用，沒有業績就沒有公平，而忠誠則是在業績支持下的一種表現而已。
5、補償和獎勵
補償和獎勵是價值觀最為直接的體現，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。薪水和獎金應該如何分配，這后面的潛在假設體現了價值的作用。在美國公司，例如蘋果公司，員工的薪水是沒有上限的，優秀的表現獲得相當于基本工資的兩倍月薪，這說明個人英雄主義和成就導向的文化假設。但在亞洲公司，獎金往往占的比例不會太大，基本工資才是員工的收入主要來源，按照表現來給付獎金被認為是強調個人表現，團隊精神的激勵所體現的精神是相對的平均主義，而按績效給獎金被認為是降低內部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上，反映了公司在冒險和控制力上的差異，對物質和非物質的獎勵是一個公司告訴員工什么樣的核心價值觀和行為在公司提倡的。如在大多數的中國國有企業中，獎金的數量并不是完全由企業決定的，他們有工資總額的限制，所以福利是他們與其它公司（如外資公司和私營企業）最大的區別，他們不喜歡占用休息時間做一些與工作相關的事情，工作與私人的時間界限區分得很清楚；與此不同的是民營企業，他們喜歡在下班后或者周末開會，出差時間往往不是周一到周五，因為在文化的假設下，員工認為在非正常上班時間開會和出差是提高工作效率和節省時間的最好做法，加班在這里并沒有什么特別涵義，將自己的工作做好才是唯一的目的。
6、職業發展
升遷和提拔機制對于文化背景不同的公司有不同的途經，什么樣的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升，這取決于公司的人才價值觀。具有很強的業務開拓能力還是溝通能力？性格開朗的人比較受歡迎還是沉穩的人適合公司的用人標準？有的公司的用人標準傾向于一種和諧的人際關系，有的則是注重技術能力、研究能力或者是公關能力，這些使得提升員工的管理職位變得如此復雜。公司對于人員的流動是怎么看的？在某些行業里，人員的流動是很頻繁的，行業的性質決定了員工的流動比例，因為這是職業的需要。但在另外的行業時里，人員的流動被視為是對公司的不忠，因為他們的離開有可能使公司損失嚴重，因此行業文化決定了人員的流動是否頻繁。所以這些不同的職業發展模式決定公司的管理人員主要是從內部培養還是從外部招聘，公司人員的升遷提拔機制應該樣。
一、人力資源管理與企業文化的相關性與互補關系
（一）人力資源管理與企業文化的相關性
人力資源管理和企業文化之間有著密切的相關性。首先，二者的理念密切有關，關注的重點都是人和工作之間的關系，都在致力于為員工創造積極的環境，共同目標是凝聚企業員工的信念，塑造員工共同的企業價值觀，從而實現個人目標與組織目標的有機整合。其次，二者的功能有著共同的聯系。企業文化作為一種激勵員工的手段，它所承載的導向、整合作用，可以影響到人力資源管理的整個過程，同時人力資源管理又可以通過高績效的管理手段與員工激勵方式，不斷豐富企業的文化建設，共同提高企業的整體競爭力，實現企業的戰略性發展。最后，二者在企業發展中的地位相關。人力資源管理與企業文化在企業的戰略發展中，共同承擔著服務員工、推動企業發展的作用，是企業發展中不可或缺的內容。
�。ǘ┤肆Y源管理與企業文化之間的互補關系
企業文化在人力資源管理中發揮著積極的促進作用，企業文化的柔性可以彌補人力資源管理制度的剛性，適時補充人力資源管理在企業發展中的不足之處。人力資源管理體系又是企業文化完善的手段與方式，在管理的過程中，通過不斷強化和傳播企業的價值觀念，可以幫助企業文化進一步融入到人力資源管理的方方面面，使員工受到企業文化的熏陶，強化員工的集體思維意識，共同提高企業的整體競爭力。
二、企業文化在人力資源管理中的作用
（一）企業文化對人力資源管理的導向作用
企業文化在人力資源管理中有著重要的導向作用，一方面企業文化作為人本管理理論中的重要內容，在人力資源管理中發揮著理論指引的作用，另一方面企業文化作為企業的軟實力一部分，可以對企業員工的思想產生潛移默化的作用，促使員工形成共同的奮斗價值理念，有利于實現員工個人利益與企業整體利益的有效統一。企業文化是企業戰略中的不可分割的部分，體現著企業的目標和價值觀，可以為企業在選拔人才、培養人才方面，提出具體的要求和標準。在實際的工作實踐中，企業可以充分發揮文化的導向作用，把企業的戰略發展和人力資源管理有效結合在一起，將企業戰略的實現與企業文化形成合力，充分發揮企業文化在人力資源管理活動中的積極作用。人力資源管理中重視企業文化的作用，既可以充分發揮企業文化對人力資源管理的引導作用，又可以幫助企業順利實現人力資源管理的目標，提高企業的市場競爭力。
（二）企業文化對人力資源管理的融合作用
人力資源管理模式的建立與踐行，受到企業文化的深刻影響，體現著企業文化的諸多要求。企業文化大多體現著積極向上的精神與濃厚的人文關懷，可以很好整合人力資源管理制度的資源優勢，調整人力資源管理制度的剛性，更好地凝聚企業員工的奮斗精神，共同為企業的戰略發展貢獻力量。當企業面臨外部整合時候，人力資源管理能否有效整合，會直接影響到企業并購成功與否，企業文化這時候就可以充分發揮融合作用，尤其跨文化的人力資源管理策略，可以幫助企業在較短時間內實現文化的識別與整合，從而形成新的企業文化，為人力資源管理制度的實施創造有利條件。同樣，在企業的內部整合方面，可以有效幫助企業內部化解文化糾紛與差異，尤其企業文化中強大的核心價值觀，具有很強的凝聚力，可以將企業內部員工與不同部門之間的利益糾紛有效化解，更好整治企業內部的部門本位主義泛濫，很大程度上減少內部交易成本，促進各個部門之間的溝通與聯系，為人力資源管理創造積極有效的溝通環境，提高人力資源管理的效率。
�。ㄈ┢髽I文化對人力資源管理的增值作用
企業文化的產生背景與作用發揮，與企業成長發展的環境有著密切的關系，尤其在知識經濟快速發展的時代中，人力資源管理逐漸向著人力資本管理的方向發展，這就對企業文化的建設提出了更高要求，迫切要求企業文化能夠充分發揮其作用，為人力資源管理提供持續不斷的增值動力。企業文化在人力資本構成中有著重要的作用，文化資本理論為學習型組織觀念的提出，提供了良好的理論依據。在現代的人力資源體系中，人力資源部門逐漸成為企業發展的重要利潤部門，成為重要的企業財富，直接影響到企業的未來發展。企業文化作為企業的無形資產，在企業的發展中的作用也越來越重要，人力資源管理部門通過有效的資本聯合，可以大大提高人力資源管理的增值空間，實現企業的快速有力發展。
人力資源管理企業文化5
一段時間以來，通過建設積極和強烈的企業文化來推動企業的發展和強化企業的競爭地位，成為我國許多企業孜孜以求的目標。但現實的問題是，盡管一些企業能夠意識到企業文化建設是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿著統一服裝、制作企業標志、提出明確口號等做法，但企業文化對企業管理風格以及職工歸屬意識的影響力似乎并不大。這顯然是企業不希望看到的結局。那么，問題的癥結在哪里呢？
賦予企業文化以生命力
許多國有企業對企業文化存在一種誤解：往往把服裝、口號、徽標等企業文化的外殼作為企業文化的全部，而事實上，企業文化本身并不是一種可以脫離企業管理實踐而發生作用的純粹精神號召。換言之，企業文化實際上是以企業的具體管理制度和政策（主要是企業的人力資源管理政策與實踐）為基礎所形成的一種人文環境或心理體驗。更準確地說，真正有生命力的、強烈的企業文化是蘊藏在企業所有活動中的一種內在東西，只有以企業的人力資源管理政策與實踐作為制度支撐的企業文化，才能真正深入到每一位員工的心中，從而具有強大的生命力。
從經濟學的角度來看，企業的各種人力資源管理實踐和政策、制度屬于企業的正式制度，而企業文化實際上是屬于企業的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎之上的，并且是對正式制度的一種反映。所以，美國經濟學家青木昌彥把企業文化解釋為一種可以用來預測企業的管理行為和雇員行為的模式，他說：“人們可以根據某一公司過去的行為模式，合理地預期該公司未來的經營管理方針和其雇員的合作態度，可以把這種可預測的模式稱為‘企業文化’”。從實踐來看，由于不同企業所信奉的人力資源管理哲學不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐（包括雇傭制度、績效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面）也會不一樣，而這種人力資源管理政策與實踐的不同則會導致不同的企業文化。如果企業人力資源管理體系的導向是強調管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監督并以金錢和物質激勵作為主要激勵手段的，那么，企業文化就必然以等級服從和資方決策為顯著特征。反之，如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理，創造公平、公正的內部競爭環境為出發點的，那么企業文化往往是以尊重人、調動人的工作積極性和開發人力資源潛能為基調的。正是因為管理學家們深刻地認識到，企業文化的特征與企業人力資源管理政策與實踐是緊緊聯系在一起的，它不可能脫離企業的正式制度而自發地形成，也不可能在正式制度發生變革之前首先改變企業文化的性質，所以，管理學家們在強調關心員工的企業文化對于實現企業的利潤目標以及其他目標的重要性，竭力倡導進行徹底的文化變革的同時，總是念念不忘呼吁企業的管理人員放棄傳統的管理方式，進行管理制度的創新。
一言以蔽之，盡管不能否認企業文化對企業的人力資源管理或人力資源開發能夠產生積極的作用（這也正是企業文化得到積極推崇的根本原因所在），但同時也必須認識到，文化并不是一種可以脫離物質條件而獨立存在的純粹精神，企業文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它是一種以企業的人力資源管理政策與實踐為基礎，在長時期實踐中形成的一種綜合性人際關系氛圍。企業文化只有與企業的人力資源管理政策與實踐結合起來，才能真正發揮出其精神激勵作用。只有認識到這一點，才能保證我國國有企業在根據市場經濟和現代企業制度的要求對企業文化進行正確的重新定位的基礎上，精心塑造和培養出適應時代要求的現代企業文化來。
培養企業文化產生的土壤
那么，企業應當如何通過自己的人力資源管理政策與實踐來推動企業的文化建設，從而培養出員工對企業的強烈獻身精神呢？
從總體上來說，應當以建立“內部勞動力市場”為中心，努力在企業和員工之間建立起一種長期性的相互信任和相互依賴的關系。這里的所謂內部勞動力市場是指在企業內部存在的，以長期雇傭為出發點的，指導企業人力資源管理各項工作的一系列規則和程序的總稱。它具體體現在從企業員工的招聘錄用、教育培訓、工資獎金到績效考核、獎懲晉升、辭退解雇直到退休安排的各個方面。這種內部勞動力市場的'主要特點是：以外部勞動力市場為依托，強調對員工個人能力的培養與開發，重視客觀公正的績效考核，注意保持報酬水平和報酬差別的公平合理性，尤其是強化企業與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識。其主要目的在于：企業通過為員工提供穩定的就業崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環境以及個人長期職業發展的機會，同員工建立起長期穩定的雇傭關系。這樣，企業和員工之間實際上就形成了一種隱含的（或心理上的）契約關系，或“禮物互換”關系。在這種關系下，企業為員工提供種種經濟和非經濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關系，既是企業文化產生的土壤，也是其重要使命。
環環助推企業文化建設
在各項具體的人力資源管理政策與實踐上處處注意積極推動企業的文化建設。
1．企業在制定每一項人力資源管理政策和制度的時候，都必須樹立“人高于一切”的價值觀，并堅持將這一觀念貫穿企業的所有人力資源管理活動之中。企業及其管理人員必須承認，員工是企業最為重要的資產，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策，而且每個人都有自我成長和發揮全部潛力的內在動力。換言之，必須認識到每一個員工都是具有創造性和進取心的，只要企業能夠創造一種和諧的環境，員工會將自己看成企業的一部分，像為自己工作一樣為企業工作。
2．努力貫徹以價值觀為基礎的雇傭政策。由于社會上不同的人對待工作的態度都是不一樣的，因此，在招募員工時就注意為企業挑選比較富有獻身精神的人是至關重要的。也就是說，培養員工獻身精神的工作實際上在員工被雇傭之前就已經開始了，而不是等到他們進入企業之后，因此，企業在招募和挑選新員工時就應當注意執行以價值觀（即符合企業文化要求的價值觀）為標準的雇傭政策。利用精心組織的面談等篩選工具來判斷和確定求職者的價值觀（如追求卓越、合作精神、質量第一等）與企業的主導價值觀是否一致。
3。為員工提供就業保障和相對公平合理的報酬。在市場經濟條件下，企業與員工之間的相互信任關系的建立在很大程度上是以兩個方面的制度安排為基礎的，一是在并非員工個人出現問題的條件下，企業盡量避免因外部原因隨意解雇員工，從而為員工提供一種長期的工作機會。二是企業能夠為員工提供包括高于市場一般水平的工資獎金和額外福利在內的一整套報酬，并且使員工有機會分享企業的利潤。這兩個方面的內容都是要促使員工將自己看成是企業共同體中的一員。
4。通過工作組織形式的調整和參與管理，在員工中創造一種團結合作和共同奮斗的價值觀。這包括：建立企業與員工進行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，并切實保障雇員享有參與管理的機會。由于獻身精神是建立在相互信任基礎之上的，而信任必然要求大量的雙向溝通，所以，只有良好的溝通才能盡快消除分歧，解決矛盾，保證員工在各種事情上都得到公平合理的對待。此外，只有確立正式的員工參與管理的渠道，包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機構等，才能切實保障員工能夠參與企業的經營管理和各種決策，使員工參與達到集思廣益、統一思想、迅速貫徹執行企業決議的目的。
5。制定各種人力資源開發計劃，努力滿足員工的各種自我實現需要。不僅保證員工有各種機會在工作中充分發揮自己的技藝和能力，而且為員工個人提供長期發展的機會，注意從長期職業生涯的角度來幫助他們設計、實踐個人的職業目標。為此，企業應致力于廣泛運用工作輪換、在職以及脫產培訓、內部晉升、組織團隊、績效評價以及職業生涯設計等各種手段來幫助職工進行自我提高和自我發展。
人力資源管理企業文化6
一個企業要想持續發展，必然離不開優秀的企業文化，而優秀的企業文化必須要有優秀的企業文化執行才能發揮它的巨大作用，人力資源管理是新世紀企業管理發展的趨勢，是企業管理活動的重要課題。企業文化與人力資源管理的產生都是源于企業對管理的需求，它們的根本都是“人”，以“人”為中心，二者構建起了緊密深刻的聯系，把企業文化由無形變為有形的執行過程，必然離不開人力資源管理體系的支持。可以說，人力資源管理體系是企業文化貫徹執行的重要載體，人力資源管理的具體實踐活動與企業文化貫徹執行緊密關聯，企業文化的價值觀體現在人力資源管理體系的各個環節。
一、人力資源管理為企業文化執行提供人員支持
首先，企業文化的執行和推廣也是人力資源管理部門的任務之一。企業文化推廣的途徑有很多，如會議、日常管理、績效考核、教育培訓、團體學習、媒介、活動等。而這些活動都離不開相關人員的支持。人力資源管理部門根據各種活動的性質，把企業文化推廣任務分配到各相關崗位的職責中去，由專門人員來負責推進。其次，人力資源部門以企業文化價值觀為導向，在招聘活動中，有目的進行宣傳，讓潛在的員工了解企業文化，特別是企業的基本價值觀、基本精神和行動準則。讓應聘者對企業文化有所了解后，結合自己的實際情況，明確自己的價值觀是否與該企業的企業文化價值觀相符，進而做出抉擇。另一方面，企業可以通過對應聘者的價值取向的分析，來判定其性格、素質、處事風格等是否與企業的價值觀一致，通過面試選擇對本企業文化認同度較高的人員作為進入企業的備選。再運用企業文化的特質對企業進行分析，找出每一類崗位中體現出的企業文化特質，再把適應此崗位文化特質的應聘者選拔出來。盡可能地為企業甄選出適合本企業文化的人員，在招聘源頭上把好關，為企業文化的執行提供廣泛的員工基礎和支持。
二、培訓與開發是企業文化貫徹執行的有效手段
作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到全體員工的認可，但執行企業文化卻不是一朝一夕的.事情，只有長期、不斷地堅持向員工進行宣傳教育，才能讓企業文化真正扎根于員工心中，而培訓和開發就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業文化相適應的培訓體系，通過教育培訓使員工達成共識，形成共同的價值觀和精神理念，從而強化和引導員工的行為，使其與企業文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過入職培訓，可以讓新員工對企業目標、企業文化、具體崗位工作的內容和要求等加深理解，幫助員工在短時間內培養起對企業的歸屬感。在培訓中，向員工展示企業文化的核心部分，通過一些具體的正面和反面的實例的講解，比較形象地讓新員工了解企業文化是什么樣的。形式上，可以采用互動式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業文化的魅力，增強員工對企業價值觀的理解和認可。通過對在職員工進行教育培訓，加深鞏固老員工對企業文化的由來、發展及其深刻的意義的理解，使員工在成長過程中不斷提高對企業文化的認同度，最終成為企業文化忠實的執行者。通過對培訓活動進行評估和反饋，來監控每次文化培訓是否達到了預期的目的。培訓活動的評估和反饋有助于企業更全面地掌握員工的精神狀態，以及對企業文化的接受程度。
三、績效管理系統能為企業文化執行起到事半功倍的作用
績效管理和企業文化執行都是為了達到管理目標而使用的方法。企業文化的貫徹執行必須要有與共同目標、群體意識相適應的組織機構和制度。首先，通過良好的績效管理制度，了解員工今后的工作規劃，使員工在績效管理的基礎上不斷地成長，完善自己，使員工對企業有更強烈的歸屬感。員工對企業有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對企業文化的認可，在此基礎上，企業再通過一系列的活動來對員工進行企業價值觀等的強化，企業文化的落實效果是顯而易見的。其次，企業文化落實的目的是為了保證企業整體目標的實現，而員工的績效指標就是企業的整體目標的分解。在員工的績效指標中融入企業文化的價值觀，在對績效指標的考核中對符合企業價值觀的工作和行為給予好評，對與企業價值觀相悖的行為給予低評，通過考核成績向員工展示企業文化倡導什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來越遵循企業價值觀。
四、薪酬制度的實施過程就是企業文化的執行過程
企業文化的核心價值觀表達了企業作為盈利組織存在的意義，決定了企業的戰略選擇，它明確了企業堅持什么，反對什么，是企業內部判斷是非的準則。同樣，薪酬體系也會通過其內部的各個方面來傳遞企業的價值觀。如公司執行的是業績導向的文化，則薪酬總額中浮動薪酬設置比例要大一些，如公司鼓勵創新性思考，則在考核要素中應加大工作創新方面的考核權重。如果公司是強調合作精神的文化，那么獎勵的重點就是以團隊為主，如果企業是強調個人英雄主義的文化，那獎勵的重點就是以個人為主。企業文化的不同，決定了企業薪酬體系的不同。隨著企業文化的發展和變化，企業的薪酬制度也會發生改變。 有效的薪酬管理也有助于促進企業文化的執行。薪酬為企業文化執行提供了物質保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業文化執行。企業的薪酬政策能夠引導員工的行為，如果薪酬制度所傳達的價值觀與企業文化相一致，那么就會極大地促進企業文化的落實和執行。薪酬制度與企業文化的貫徹執行息息相關，可以說，薪酬制度的實施過程也是企業文化貫徹落實的過程。
五、員工關系管理加快了企業文化執行進程
員工關系管理是人力資源部門的主要職能之一，完善的員工關系管理可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和主動性，也在保障企業戰略和目標的有效執行方面發揮著不可或缺的作用。良好的員工關系在一定程度上能夠修正員工的行為態度、提高其工作效率和執行能力，在企業內部營造一個和諧、團結、相互信賴的文化氛圍，在無形中，減少了企業文化執行的阻力，提高了企業文化執行進程的速度。員工關系管理從狹義上講就是企業與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機制，能夠把企業文化的執行情況快速反映到管理層。企業采取各種各樣的方式來貫徹企業文化價值觀，但是貫徹執行的效果如何，員工的認可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機制來幫忙的。執行管理層通過企業內部成員之間的信息交流，把企業理念和價值觀等通過各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價值觀，在與自己既有的價值觀進行分析融合后，在日常工作和員工交往中會表現出對企業價值觀的一定認可。這種認可程度又會通過企業的溝通管理機制由下而上反饋給執行管理層，執行管理層會根據反饋的信息，來調整和修正企業文化執行的政策和方式，然后再傳達給員工，這樣循環往復，最終達到員工對企業文化的完全認可。企業與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業文化執行的有效性。
結語
當抽象的企業文化的核心內容，能夠有機地融入人力資源管理活動和實踐，員工就會日復一日地受到企業文化的影響并對其做出反應。這樣，不認同企業文化的員工，就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業文化的一員；認同企業文化的員工就會更加強化自己的認同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業文化執行的關系，充分發揮人力資源管理的作用，通過建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓開發、薪酬管理、績效管理以及員工關系管理的各個環節融入企業文化價值觀，在對員工進行日常管理的過程中，強化企業的價值理念，增強員工對企業文化的認知，進而落實企業文化。
人力資源管理企業文化7
企業的文化形成于企業的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業經營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業日常經營管理活動中，需要理解和關愛員工。并且企業的文化是企業員工在企業里面發展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個人的目標放入到整個企業經營的目標和戰略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統一。同時企業文化在企業對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。
一、企業的文化核心和內涵
企業文化的形成和發展在整個企業在長期的生產和經營過程里面，本身具有企業的特征經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業的文化核心是企業員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業的文化滲透在企業一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業人力資源的管理在整個企業的管理中有著戰略核心的作用，企業的人才是所有生產活動的前提和載體，企業競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發人才是整個企業的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業管理的過程中有著非常重要的作用，企業人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業管理里面重要的決策部門。
三、企業文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業的內在素質和外在形象一起提升。企業管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業的文化與人力資源的管理結合點。一個企業的文化是整個企業發展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業的發展，是企業人力資源的管理綱領。企業的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發展、互相補充、互相促進。現代企業文化在企業人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業文化導向的作用
企業文化的核心是整個企業員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業的全體員工接受和認同之后，企業的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什么時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經成為企業員工工作的出發點與落腳點，整個企業自然會形成良好服務的形象。企業在招聘的時候，需要將企業核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業核心的價值觀、能接受企業文化并且能迅速適應整個企業文化發展和需要的員工。確保減少企業文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業提倡的東西，以及企業禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創優、力爭上游的企業風尚。在分配酬勞的時候，一定要強調將業績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業績，最終將自己個人的目標實現。企業管理的人員需要給企業的員工創造業績條件，將服務工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業是否能吸引人才主要取決企業品牌的形象是否可以讓人才認同。企業是雇主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業的文化內涵展示給其他人看。企業文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的.引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業內部的待業以及解雇和養老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協調企業的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3.企業文化的約束作用
制度的文化是整個企業的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業的制度文化是培養企業的員工、樹立企業的形象根本保障，企業倡導的行為需要依靠企業的管理規定和制度來維持，用企業的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業意志轉變為員工自覺的行為。企業員工在日常工作的時候會與企業規章制度進行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業的制度文化對于企業約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統一結合起來，企業會建立一支團結、紀律、高效的企業團隊，企業的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業有不滿情緒產生，企業文化對企業構建企業和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業優秀的文化是企業優秀的精神，該精神在企業長期發展的過程中逐漸形成，是企業的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業的發展靈魂。該精神可以給企業的員工提供積極向上、和諧的組織環境和積極健康的企業工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業的精神是整個企業的信仰，該信仰是員工對于企業的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業榮辱與共。換言之，企業的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業員工精神世界進行深層次激勵，是企業的精神一定要能夠讓企業的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業的文化一定要應用到基層。企業的文化是來自于企業的一線，也是給一線的員工提供服務。企業的文化與企業激勵的機制之間有著密切的聯系，將企業激勵的機制完善能對企業文化進行很好地鞏固，同時企業的文化也可以給企業的激勵奠定一定基礎，給企業人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業文化的激勵作用還會體現在企業的薪酬管理和職務的晉升方面。企業晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業的職務晉升一定要與企業人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關于人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
四、結語
在現代企業的管理過程里面，企業文化已經變為必不可少的一部分，企業文化的好壞對整個企業的影響非常巨大。企業文化是整個企業軟實力的代表，和企業人力資源的管理有正相關聯系，企業的文化將企業員工凝聚力提高，促進企業對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業在進行日常管理的時候一定要重視企業的文化建設，將屬于企業自己的文化積極構建好，將文化的自身優勢發揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理企業文化8
1.人力資源的獲取。
人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內在特質與企業文化相匹配。企業文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區別開來，同時也表達了員工對企業的一種認同感。企業文化分三個層次：一是物質層即企業名稱、外觀、產品等，表現在招聘工作上就是員工對企業產品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產品的認同；二是行為層即企業的規章制度、行為規范和風俗禮儀等；三是理念層即企業的經營哲學、價值觀、職業道德以及精神風貌等的綜合體現。傳統的人才招聘往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，把這些所謂的標準件吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。事實證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素�，F如今的招聘工作是一個雙向選擇的過程，一方面是企業選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業。有調查顯示，企業吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發展機會，而是企業招聘活動的本身，而企業招聘活動往往又是企業文化的集中體現。企業文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執行企業文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業文化的傳播和滲透，很多企業已把招聘作為一種重要的公關手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。
2.人力資源的控制和激勵。
文化是一個多層次的東西，一個企業的文化，包羅在集體價值體系、信仰、行為規范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著工作生活質量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內容。企業文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業的利益。進而把個人利益與企業利益結合，最終達到個人利益融合于企業利益，即個人利益與企業利益一體化是企業文化所追求的終極目標。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用,從而實現人力資源管理的激勵功能。
3.人力資源的培訓與開發。
現今企業培訓中的一個普遍存在的問題就是培訓的效率不高、效果不好，這其中有個很重要的原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創造價值，又符合公司文化精神、價值標準的.人可以提拔重用；能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀不符合公司文化價值和價值標準的人應該開除；而目前不能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀符合公司文化精神和價值標準的人應該進行培訓，創造發展機會�，F代人力資源發展與培訓的最終目的已經不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質量，培養健全的人格，調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業的不斷發展。
4.人力資源整合。
人力資源整合是指依據戰略與組織管理的調整，引導組織內各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優配置，提高組織績效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。一份調查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經理中75%以上的人都認為，留住人才是企業并購成功的關鍵因素。企業文化是企業特有的道德行為規范在群體中的內化，企業文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個長期的藝術化的過程，是共同經歷和體驗的結果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術，不是產品，也不是市場，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀，而不是簡單地套用企業原有的文化模式。
人力資源管理企業文化9
論文摘要：企業文化建設和人力資源管理是21世紀企業管理發展的趨勢。企業文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內在聯系和深刻的交互作用。在企業管理過程中，構建適應現代人力資源管理要求的企業文化體系，并利用企業文化通過有效途徑來促進人力資源管理，實現兩者的有效結合，從而實現企業的最大經濟效益，使企業在激烈的市場競爭中占據優勢，形成核心競爭力。
論文關鍵詞：企業文化建設人力資源管理關系
一、人力資源管理是企業文化建設的精髓 眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展的最經濟的戰略資源。 人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創新，有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必然選擇。
二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理 企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力。具有先進理念的.企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，有些的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸，共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極地配合企業的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。
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一、企業文化與人力資源管理的關系
（一）企業文化促進人力資源開發
1.導向功能。企業文化是一種目標，潛移默化的價值觀規范員工的行為動機，引導員工的行動方向。企業文化的形成源于實現組織最終目標的需要，統一的價值指向促使員工圍繞組織目標選擇個人工作目標，自覺規范個人行為。
2.凝聚功能。企業文化是一種軟環境，像一只無形的手來調節員工相處和解決矛盾的方式，形成對彼此的理解、信任與尊重，提高員工的合作意識和工作積極性，選擇一致的行為方式，在組織中形成強大的向心力和凝聚力。
3.激勵功能。企業文化的核心是以人為本，就是以企業員工為核心。企業員工通過反映員工共同的價值取向，滿足員工的情感需要，尊重員工勞動成果，認可員工對組織的貢獻，鼓勵員工創新行為，增強員工的主人翁意識，最大限度地調動員工積極性和激發創新精神。
4.約束功能。企業文化不僅是一種潛在的精神力量，在企業管理中也物化為具體的規章制度。企業核心價值觀通過員工的內在心里約束規范行為及思想，有形的規章制度通過具體的處罰措施防范員工有悖組織利益的行為。
（二）人力資源管理對企業文化的作用
1.人力資源管理促進企業文化的傳播繼承。人力資源管理通過招聘宣揚本企業文化尋找與本企業文化契合的員工，通過培訓使員工更好地理解和接受企業文化，當企業文化與績效考核結合起來，員工就會不斷修正自己原有的價值觀和思維方式，規范自己的行為，加強對企業文化的認同感。
2.人力資源管理促進企業文化的完善。企業文化存在妨礙企業持續發展的不合理之處，人力資源管理各環節旨在指導員工選擇最合理的行為模式，員工行為的改善和思想觀念的轉變有利于克服不健康的企業文化，形成積極良好的企業文化。
3.人力資源管理促進企業文化創新。人力資源管理的根本宗旨是激發員工最大潛能實現組織目標，獲得經營效益。企業文化創新的主體是企業員工，當員工實現潛能和創造力得以最大化時，企業文化建設將會面臨新的要求，企業文化的創新也會隨之而來。
二、企業文化與企業人力資源管理相匹配中存在的問題
�。ㄒ唬┢髽I人員招聘標準與企業文化的沖突大部分企業選用人才，主要強調高學歷、工作經驗以及個人能力，缺乏對員工工作意圖、價值觀及職業道德等方面的關注，忽視對本企業文化的宣傳可能導致錯誤招聘，引發員工入職后的反常行為。
�。ǘ┢髽I培訓易忽視企業文化教育傳統的員工培訓大多注重于工作技能和知識培訓，而與企業發展相關的價值觀念、創新思維模式卻很少涉及，呈現重技能、輕文化的傾向。
�。ㄈ╇y以將企業文化的'要求融入績效考核我國一些企業的員工績效考評往往僅以工作業績作為考核指標，在員工的價值觀念、思維模式等方面缺少較為具體的界定和描述，這樣的績效考評很難發揮企業文化在人力資源管理中的約束和激勵作用。
�。ㄋ模┤肆Y源激勵機制難以與企業文化有效結合員工激勵是指通過各種有效的手段，激發員工的需要、動機、欲望，使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力達到預期目標的過程。然而企業在實行激勵機制時片面強調物質激勵，認為金錢是激勵員工的最佳選擇，將大部分精力放在物質激勵上，導致員工越來越依賴物質激勵，不能從根本上實現激勵員工的目的。企業應在重視物質激勵的同時不要忽視情感激勵，將企業文化與員工的激勵機制相結合，增加員工認同感和企業凝聚力。
三、企業文化與人力資源管理的有效融合
�。ㄒ唬┰谌肆Y源管理中構建合理的企業文化體系
1.構建人本文化。人本文化倡導重視人的價值，關注人的不同特點與需要差別，在企業的發展中促進人的自我發展，實現雙贏。在人力資源管理中，落實重視人的能力等級差別，實現人崗匹配，滿足人的物質需要和精神需要等具體措施，建立推進企業長足發展的人本文化。
2.構建和諧文化。和諧文化倡導員工與員工、員工與企業、企業與社會的全面和諧，在和諧互利的前提下調整員工關系，深化企業改革。在人力資源管理中，就需要將不同性別、不同年齡、不同職別的員工組合在一起，形成共同的紐帶，實現良性互動，消除企業內部矛盾，提高企業凝聚力。
3.構建高效文化。高效文化是指以最小的投入獲得最大產出比，有效地參與激烈的市場競爭，以高能低耗獲得發展優勢。在人力資源管理中，需要將效益和成本意識深入到員工培訓中，在績效考核中注重員工投入產出比，建立合理公平高效的薪酬福利體系，激勵員工努力工作。
4.構建創新文化。創新文化倡導以創新引領發展，在行業競爭中以創新取勝，鼓勵員工創新和自由發展。在人力資源管理中，注重引進創新型人才，培養員工創新能力，滿足員工創新欲望。
（二）建立基于企業文化的人力資源管理體系
1.企業文化與員工招聘。在招聘的過程中，將企業倡導的價值觀、思維方式等作為考核標準，根據應聘者個人特點及其與本企業用人標準、價值觀念的相符度，選擇合適員工。
2.企業文化與員工培訓。將企業文化全面貫徹于企業培訓之中，在傳統技能培訓的基礎上增加一些與企業文化內涵相關的價值理念、思維方式等的培訓，如體驗式培訓、管理游戲或競賽、拓展培訓等。使員工對組織的認可度在培訓中得以提升，并將形成的思維方式應用于以后的工作中。
3.企業文化與績效考評。改變傳統的單純以業績為主要考核指標的考核方法，將“德”也作為企業進行人員考評的標準，采取多元化的考核標準，利用企業價值觀念內容完善績效考評體系。
4.企業文化與薪酬管理和激勵。基于企業文化的薪酬管理要求為員工提供相對公平合理的報酬，改變原有的以物質激勵為主的激勵機制，重視非物質激勵的重要作用。通過情感激勵、目標激勵、榜樣激勵、榮譽激勵等形式滿足員工深層次需要，營造積極向上的文化氛圍。
四、結語
企業文化與人力資源管理在企業發展與演變之中已越來越不可分割，只有將二者結合起來，建立適合人力資源開發的文化體系和基于企業文化的人力資源管理體系，才能挖掘員工的潛力，提升企業的凝聚力，保持企業的優勢地位和核心競爭力，提高企業的績效，實現企業的長久發展。
人力資源管理企業文化11
摘要：人力資源是企業各種資源中最具有活力的資源，是企業戰略管理中重要的工作內容。隨著當前市場競爭的日益加劇，企業人力資源管理的重要性越來越突出。如此同時，企業文化對于企業的發展具有非常重要的作用，因此，基于企業文化的人力資源管理無疑對于企業戰略目標的形成具有極大的促進作用。對人力資源進行了概述，闡述了企業文化的內涵，對基于企業文化的人力資源管理進行了詳細探討。
關鍵詞：人力資源管理；企業文化；競爭力
在企業的發展中企業文化具有舉足輕重的作用，事實上，企業發展的一個重要的核心競爭力就是企業文化。當前企業競爭越來越表現在企業文化的競爭方面。企業文化對于企業核心競爭力的提升起著基礎性的作用。任何一個企業的成功離不開優秀的企業文化與資源管理。在企業的各種資源中，最具有活力的資源無疑是人力資源，所以，在企業的內部資源管理中，人力資源管理意義重大。企業價值創造的效率在一定程度上取決于人力資源管理的效率，對于企業的發展具有重要的影響。企業文化應用到人力資源管理中對于企業戰略目標的實現就具有深遠的影響。
一、人力資源管理概述
人力資源指的是企業具有的全部勞動力的總稱，在企業中人力資源是最具活力的資源，其可塑性非常強。為了使得企業的正常生產經營的需求以及企業發展需求得到滿足，基于現代科學管理措施，結合經濟手段及以人為本的觀念，實現有效管理員工招聘、培訓與考核等，同時，正確引導員工的思想、行為，對于員工的人際關系進行處理，使得員工的主觀能動性得到發揮，使得員工的內在潛力得到充分挖掘，最終可以使得員工的積極性得到提高，這就是企業人力資源管理�；谄髽I的人力資源管理能夠對于員工和員工之間的關系、員工與工作的關系、員工與領導的關系等進行協調，從而使得企業戰略目標的實現得到保障。
二、企業文化概述
企業在發展過程中積累與沉淀形成的企業文化，是企業經營管理理念的體現。對于企業而言，企業文化的核心是企業的思維方式與價值觀念。實際上，企業文化指的是企業員工對企業的價值觀念、行為準則、制度等的接受與認可。企業文化對于一個企業的員工具有極大的凝聚中作用，同時，能夠使得企業員工的積極性提高，使得員工的創造性得到激發。企業所有員工具有共同的觀念，這無疑是企業文化管理的核心，從而能夠形成一致的價值觀。在企業的`全部活動中無不滲透著企業文化。企業文化作為一種管理理念，對于人的主觀能動性給予肯定，基于文化對于員工的自覺行為進行引導，從而能夠實現對員工的有效管理。
三、人力資源管理工作中企業文化的應用
1.基于企業文化的戰略人力資源管理
企業的戰略人力資源管理作為一個體系，對于基于現有基礎的未來企業績效最大化給予強調，對于企業的戰略人力資源管理體系而言，包括了企業人力資源管理的方方面面，從員工招聘、員工培訓、到員工關系管理、福利薪酬以及績效管理等。戰略人力資源管理基于具有相對獨立又相互有機協調的職能環節在企業文化基礎上共同運作，確保企業作為整體的競爭優勢得到充分的發揮。企業文化和人力資源管理的關系非常緊密，兩者密不可分�；诖耍肆Y源管理中企業文化的應用滿足現代企業人力資源管理的需要，人力資源管理一旦脫離了企業文化，那無疑會造成識別。企業人力資源管理中應用企業文化，對于企業的戰略人力資源管理的價值的理念，通過企業文化進行了規定。將企業的戰略作為導向，利用企業文化的橋梁的作用，采取動態協同的人力資源管理方式，使得企業的競爭優勢得到保持，并且能夠使得企業的戰略目標可以順利實現，這是企業人力資源管理中應用企業文化的根本目的。企業人力資源管理中應用企業文化，應該對企業戰略與企業文化有全面的認識。首先，對于企業的戰略要深刻認識，對于企業戰略目標應該明確，對員工的能力要求進行確定；其次，對企業文化進行全面認識。為了確保企業戰略目標的實現，對員工需要具有的價值觀、潛力進行明確，對員工的關系與行為要求進行明確。
2.基于企業文化的人力資源招聘
企業人力資源的獲得以及配置是通過招聘實現的。在企業的人力資源管理中，招聘員工是一項非常重要并且也是經常性的工作，處于人力資源管理活動中的關鍵地位�；谄髽I文化的人力資源招聘，從企業實際需求進行人力資源招聘計劃的制定，利用企業招聘工作流程的完善與健全，使得企業的人力資源招聘工作伸了完成，這為企業在日益激烈的市場競爭中招聘滿足企業發展的人才提供了保障。在人力資源管理中，企業的人力戰略招聘非常重要，因此，基于企業文化的引導，對企業外部環境的變化充分考慮，并且結合企業戰略發展的需要，實現企業人力資源的招聘和企業其他人力資源管理實踐活動的有機結合，從而使得人力資源管理中的各項職能活動可以相互依存，使得相互之間的協同效應得到充分的發揮。基于企業文化的人力資源招聘，對候選人才的態度行為、專業素質、價值觀等進行全面考察，從而科學評判是否與企業的戰略發展相吻合，實現企業和員工的共同發展�；谄髽I文化的人力資源招聘，在招聘的過程中，把員工對于企業文化的認同作為一個重要的依據。這是由于員工的態度以及行為滿足企業戰略發展時，能夠對企業形成人力資源優勢，企業文化對員工的態度與行為有著直接的影響，因此，進行招聘過程中，對員工進行篩選，選擇認同企業文化的員工，使其能夠迅速融入到企業的文化中，確保員工能夠快速成長，進而為企業的發展提供人力支持。
3.基于企業文化的人力資源培訓
企業的培訓指的是對于員工個體或者是群體進行有計劃的知識與技能的傳授，通過企業的培訓能夠使得員工對于知識進行掌握，從而使得技能得到提升，價值觀得到促進。事實上，利用培訓能夠對員工的處理人際關系的能力、專業技能等都有促進作用�；谄髽I文化的人力培訓，和對重視知識與技能進行培訓的基礎培訓不同，立足于企業戰略目標進行的基于企業文化的人力培訓，首先對健全的培訓計劃進行制定，其次，站在戰略高度將培訓作為創造知識以及分享知識的渠道，利用培訓能夠使得知識得到創造與共享，無疑使得企業的競爭力提高。人力資源管理的一個有機構成就是培訓。利用企業文化對企業的戰略培訓管理實踐活動進行影響，而企業的人力戰略培訓實踐基于員工人力資本素質以及員工關系的提高，使得企業具有人力資本優勢，從而直接對企業的績效進行影響，使得企業的競爭優勢提高。企業的競爭優勢與員工的行為對于企業文化以及企業的人力戰略培訓具有反饋作用，確保企業的培訓工作能夠不斷進行調整。能否順利實現企業的戰略目標，直接受到和企業戰略相匹配的人力資源的影響。企業人力資源滿足戰略發展的要求是一方面員工的節能滿足企業的發展的需要，另外一方面，企業的戰略目標實現需要員工價值觀與行為的支持。所以，加強員工培訓過程中，需要重視員工的價值觀的培養。
4.基于企業文化的人力資源績效管理
績效管理指的是企業未來戰略目標的實現，通過科學的方法綜合評價員工的行為表現、工作業績、工作態度以及整體素質等，通過進行管理能夠使得員工的積極性與主動性得到充分調動。人力資源管理中的最重要的構成部分就是績效管理�；谄髽I文化的績效管理對于未來企業戰略發展受企業未來績效的影響給予充分關注。從企業戰略角度出發的戰略績效管理，企業戰略管理實踐活動是基于企業文化的指導下進行的。利用評價員工的能力、行為等的實際表現和績效計劃，對于員工績效行為存在的問題進行分析，同時提出解決的措施，確保員工的快速成長，使得員工的素質與行為滿足企業發展的要求，從而提高企業的人本競爭優勢。同時，員工行為的特征以及企業的競爭優勢對于企業的戰略績效以及企業文化的實施有著反饋作用，促進企業績效管理的不斷調整。
5.基于企業文化的人力資源薪酬管理
基于企業文化的人力資源薪酬要求企業戰略發展和企業的薪酬體系的制定實現統一。利用薪酬設計使得員工的工作積極性與能動性得到充分調動。薪酬管理功能的充分發揮，能夠使得企業戰略發展過程中，薪酬體系成為促進員工發展的有利工具。制定企業薪酬體系過程中的一個重要的因素就是企業文化�；诓煌髽I文化，企業的薪酬制度具有差異性。在薪酬管理各個環節中，基于企業文化的薪酬管理一方面要求基于員工的技能與知識對其薪酬進行制定，另外一方面，就員工對于企業價值觀與文化的認同給予了強調。基于企業文化的薪酬對員工的行為以及態度給予了激勵與約束，對于員工的小你管我進行引導，從而確保了企業和員工的共同發展。促進員工把滿足企業文化需要的行為與態度向自覺的行為進行轉化，從而使得員工的忠誠度提高。企業的薪酬與企業文化相互影響，對企業戰略目標的實現具有極大的促進作用。
參考文獻：
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人力資源管理企業文化12
摘要：在當今企業發展的道路上，企業文化建設已然成為了其中最重要的一部分。在企業文化建設中人力資源管理起著非常重要的作用，如今滿足企業文化建設中對人力資源管理的需求問題，成為了企業走長遠路的重要問題。本文就企業文化建設與人力資源管理的關系及問題進行探討、分析，并提出相應的解決方案。
關鍵詞：企業發展；文化建設；人力資源管理；問題分析
一個企業要在激烈的市場競爭中站穩腳步，就需要有足夠的軟實力，也就是企業的文化建設足夠穩固。而企業文化建設的穩固又需要企業有高水平的人力資源管理，企業的文化建設與人力資源管理是息息相關的。因此企業文化建設中的人力資源管理問題就成為了我們需要重點分析、研究的問題。
一、企業文化建設中人力資源管理的地位
1.人力資源管理是以企業文化為管理基礎的
每一個企業的人力資源管理都是以企業的文化作為參考或標準制定的，企業與企業之間人力資源管理的差異也是歸根于企業文化的不同，可以說企業的文化建設指引著企業的人力資源管理。企業的文化建設在企業中一般落實于企業知名度、企業員工工作態度、企業績效等，而這一切其實都基于企業的員工，員工的工作決定了企業的成長。人力資源管理就是直接作用于企業員工的。員工在企業文化的影響下接受著人力資源管理，改善和提高自己的工作思維觀念和對企業的歸屬感。
2.企業文化建設與人力資源管理的相互聯系
企業的文化環境直接影響著人力資源管理是否能夠有效的實施，就像一個國家的社會風氣和文化環境關系著這個國家的法律能否得到有效的實施一樣。而企業的文化建設又需要通過企業的人力資源管理來體現，企業員工對企業的.管理以及規章制度的認可就關系著企業的文化建設是否成功、是否有足夠強的軟實力�？傮w來講，企業的文化建設與人力資源是成相互的正相關關系，企業文化建設的成功就說明企業的人力資源管理成功；企業的人力資源管理的成功就說明企業的文化建設成功。企業文化建設與人力資源管理二者相互依存、相互影響。
二、人力資源管理在企業文化建設中的作用及問題
1.人力資源管理在企業文化建設中的作用
人力資源管理就是一個企業、公司對員工的招聘、培訓、管理等。企業文化建設，顧名思義就是指企業對自己大框架的包裝，也是企業為了獲得員工認可、社會認可的重要工作，是企業發展必不可少的工作。良好的人力資源管理直接影響著企業的文化建設，人力資源管理對員工的培訓讓員工更加了解企業文化；人力資源管理對員工的鼓勵、獎勵讓員工能夠充滿熱情的工作，對企業產生親和感。這些都讓員工慢慢的融入企業、融入企業文化，最終成為企業文化建設和企業輝煌發展的助推器。
2.人力資源管理在企業文化建設中的問題
因為世界上沒有完美無缺的事物，所以企業在人力資源管理的問題上總會影響著企業的文化建設。在國內大多數企業中，人力資源管理體系的不完善、不齊全都阻礙著企業的發展。人力資源管理不能體現企業的文化建設；文化建設不能在人力資源管理中得到充分的發揮和表現。這些都是當前國內企業在文化建設道路上步履艱辛的罪魁禍首，企業的文化建設要想快速發展，就必須在人力資源管理上大做文章。一個優秀、成功的人力資源管理體系需要有能激發員工的制度在其中，要把“公平”“公開”“公正”作為原則，嘉獎優秀員工，適當懲處犯錯的員工。要給員工一種家的味道，讓員工對企業的親和力倍增。當然作為人力資源管理體系最重要的角色，企業的管理者一定要做好相應的帶頭工作，以身作則成為員工的榜樣，成為企業文化傳播的建設者。只有解決了人力資源管理問題才算為企業文化建設鋪平了道路。
三、企業文化建設中的人力資源管理問題解決方案
在企業人力資源管理方面，要將“以人為本”的理念作為核心，并要將這個核心理念落實于每個員工，讓員工能夠真真切切的感受到企業對他們的關心、照顧、尊重。這樣就能讓員工的潛能得到最大化的挖掘，并且毫無保留的為企業付出。在員工培訓方面要做好對員工的分析，讓每個員工都能發揮自己的特長，這種因地適宜、因材施教的方法也能提高員工對企業的認同感，從根本上解決文化建設中的人力資源管理問題。一個成熟的企業懂得利用管理者去傳播企業文化，優化人力資源管理，永遠不要忽視管理者對企業員工的帶動作用。一個管理者的言行舉止都將影響員工對企業的認知以及態度。這也是解決企業文化建設中人力資源管理問題的重要一步。企業可以讓管理者成為企業文化、企業制度、企業形象的“代言人”，給員工帶去正能量�？傊粋�企業的成功需要依托于一個成功的企業文化；一個成功的企業文化需要依托于一個成功的人力資源管理。人力資源管理是企業文化建設的堅實基礎，企業文化要想高屋建瓴就必須看人力資源管理這個基礎是否牢靠。在新時代、新市場的帶動下，企業只有把企業文化建設這面強盾舉好了才能在激烈的競爭中存活、壯大。
參考文獻
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人力資源管理企業文化13
摘要：企業生存和發展的根基是人力資源，核心是“以人為本”，起關鍵作用的是以人為核心的人力資源管理與企業文化。當前企業文化沒有真正落地是我國大多數企業在進行企業文化建設中存在的普遍問題，而充分利用人力資源管理的職能構建科學的企業文化落地機制，有助于解決這個問題。
關鍵詞：人力資源管理；企業文化落地；機制；路徑
企業是社會經濟發展系統內的一個生命體，它的生存與發展嚴重影響著整個系統的有序運轉。從某種程度來說，研究企業的生存與發展是時代課題，必須重視。
一、問題的提出
人力資源是企業的生存和發展的立足之本，牽涉企業立足之本的企業文化和人力資源管理的核心都是“以人為本”，兩者對于企業的生存與發展尤為重要。人力資源管理是一個管理過程，這個過程的本質是對人的一種科學管理和有效利用。企業文化則是一種價值觀，這種價值觀的實質是人性的要求，就是一種人文關懷下的統一[1]。我國學者們對企業文化與人力資源管理的關系展開了廣泛的研究。一方面，從企業文化的視閾研究它對人力資源管理的影響和作用及兩者的整合與互動性，這方面的研究成果相對較多；另一方面從人力資源管理的視野研究它對企業文化的影響和作用及對企業文化建設的促進，這一領域的研究文獻不多；而專門研究人力資源管理與企業文化落地的研究成果甚少。同時，當前學界在研究企業文化落地的概念時，大多數界定它為一種過程，但從未定義為一種管理過程，即強調這個過程需要管理。此外，當前我國企業已經開始重視企業文化建設，但企業文化建設到一定階段后，遇到了企業文化沒有落地生根的普遍性問題。這主要體現在：一是企業推進企業文化建設后企業員工不理解，甚至不了解企業文化；二是企業員工不認可，甚至抵制企業文化的核心價值觀；三是員工認可并愿意遵循企業文化，但自身行為表現與企業文化相悖，企業文化未內化為員工的價值觀。究其原因，一是企業沒有認同企業文化也是一種管理理論，大多數企業仍只是認為企業文化建設就是進行企業形象設計和品牌文化建設等。二是缺乏專業性的企業文化建設職能部門。當前多數企業的企業文化工作分散在黨委工會、人力資源部及行政后勤部等部門上，因傳統職能部門有其具體業務，工作重心自然不放在企業文化的工作上，從而導致負責企業文化工作時缺乏系統的思路。三是企業文化落地的機制和工作滯后，缺乏企業文化落地的運行機制。因此，綜述前人的研究成果，分析我國企業文化落地存在的問題及未落地的原因，筆者從人力資源管理的角度出發，認為企業文化落地是一種管理過程，這個過程需要通過規劃、組織、實施、評估等管理職能促使企業使命、愿景、企業家精神等企業文化理念被全體職工認知、認同、并自覺執行、最終達到價值觀和行為匹配的`過程。而這個管理過程的根本就在于如何有效地讓員工認同企業文化，進而引導和約束員工的行為，最終使其價值觀和行為匹配。這就必須充分發揮人力資源管理的“設計者”角色，科學地構建企業文化落地的機制。
二、人力資源管理和企業文化落地的內在聯系
企業文化落地是一個對企業文化建設進行科學管理的過程，人力資源管理是一個對人進行科學管理的過程，這兩種管理過程同屬于企業管理；關系密切，在企業管理中相互依賴、相互促進。第一，企業文化落地和人力資源管理都是一種管理過程，兩者的契合點就是同屬于企業管理，都強調“以人為本”，都是企業生存和發展的動力。這就要求人力資源管理不僅僅是處理人力資源部門獨有的工作，還要利用人力資源管理的優勢統籌協調各部門的工作以促進企業文化落地。同時，企業文化落地是讓員工認同企業文化，進而引導和約束員工的行為，實現員工從外部約束管理到自律管理的升華。員工個人的自我管理與開發也正是人力資源管理的最終目的和最高境界。第二，兩者互為需要，互相促進。首先人力資源管理需要企業文化落地。企業要想形成不可模仿的核心競爭力，必須充分發揮其人力資源優勢，特別是要有自身獨有的不可模仿的人力資源核心競爭力。而要形成這特有的人力資源核心競爭力就必須加強企業文化建設，并用獨有的企業文化建構科學有效的人力資源管理體系。因為，只有將企業文化灌輸到員工的思想中、并內化于員工的價值觀，企業文化的核心內容才轉化為員工的行為上，進而最終讓企業文化落地生根，實現員工個人的自我管理與開發，才能形成有競爭力的核心人力資源。其次文化落地需要人力資源管理。人力資源管理可發揮自身職能，利用技術型的工作促進企業文化建設，保障企業文化落地。所謂人力資源管理的技術型工作包括人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效管理等六大模塊，涵蓋了組織結構設計，工作分析、招聘與配置、績效考核等具體內容。而人力資源管理的“五大功能”中的整合功能主要是通過企業文化、溝通、人際關系和諧等有效整合，使企業內部個體的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，達到高效率的合作與協調，從而充分發揮集體優勢�？梢哉f，企業文化落地至少需要人力資源管理利用技術明確其組織職能、崗位責權，制定相關規章制度等。
三、構建企業文化落地機制的路徑選擇
一種機制的構建是一項復雜的系統工程，首先，要理解這種機制的內涵，一方面要厘清這項系統的各個部分，另一方面要有一種具體的運行方式把各個部分聯系起來。其次，要明白一種機制的建立主要依靠相應的體制和制度的建立或變革。最后還必須“以人為本”，機制的到位除了體制合理，制度健全，還必須有合適的人去執行。由此可知，構建企業文化落地機制，并保證其生效，除了建體制，制定制度，還必須有合適的執行人；只有這樣，企業文化落地機制在實踐中才能得到體現和生效。那么構建企業文化落地機制，需要理解兩個概念：一是企業文化落地的體制，這是指企業文化落地這個管理的組織職能、崗位責權的配置與調整；二是企業文化落地的制度，主要指保障企業文化落地整個管理過程的規章制度。綜上所述，建立健全企業文化建設的組織機構設置并賦予相應的權利，建立保障企業文化落地的制度，必須發揮人力資源管理的“設計者”的角色，才能保證企業文化落地機構和人員“有法可依”。
1。要建立科學的企業文化落地體制
建立科學的企業文化落地體制主要指企業要根據自身實際，明確劃分企業文化落地的組織職能和崗位責權，并根據企業的發展變化進行適當的調整與配置。因而，必須界定清楚企業文化落地這項工作的職能和崗位責權，即誰是決策者，誰是職能管理者，誰是執行者；以及決策如何作出，管理者的企業文化落地責任是什么。（1）明確企業文化落地的組織機構設置。組織職能歸屬不清晰，崗位權限不明確既是企業文化未落地一個關鍵原因，同時更是阻礙企業文化切實落地的重要因素。分析原因，對癥下藥，要想保障企業文化落地，就必須盡快明確企業文化工作的組織職能歸屬，建立統一標準的管理和運行體系。首先，企業經營者和管理者都要改變思想，轉變管理理念，從全局出發，糾正企業文化建設不是一種管理方式，企業文化落地不是一個管理過程的落后理念。其次，根據企業文化建設要求，以及結合企業組織機構設置的實際，有必要專門組建企業文化建設領導小組宏觀把控企業文化建設，確保企業文化落地。企業負責人或實際管理者擔任領導小組組長，直接引領、監督、協調小組成員組織實施企業文化建設與落地。最后，根據我國企業當前的發展現狀，企業文化的組織管理機構可統一采用兩種路徑運行：一是規模較小或在發展初期的企業可將企業文化工作歸屬人力資源部門管理，把其當作人力資源管理的“第七大模塊”，并充分發揮和利用人力資源管理的優勢，保障企業文化落地的實現。二是從長遠看，有條件的企業必須設立專門的企業文化部，并設置相應的崗位和配備專業性人員，提高企業文化建設的專業性。（2）明確企業文化落地的崗位責權。企業文化工作不管是歸屬在人力資源管理部門管理還是設立專門的部門，要想保證企業文化的落地，都必須明確企業文化落地的崗位責權。這可充分利用人力資源管理中的工作分析，對企業文化落地的崗位職責權限進行界定明確，即編制企業文化落地崗位說明書。人力資源管理部門要對企業文化落地崗位的職責、工作任務及任職資格進行描述和明確。主要職責是對企業文化落地過程進行管理，從企業文化的構建開始，把落地思路貫穿到企業文化建設的始終，不斷實踐，不斷創新。主要工作任務包括負責企業文化相關調研的具體實施，及時掌握、反饋企業文化工作信息，撰寫調研報告；參與企業文化規劃、建設實施方案的制訂及實施執行；負責企業文化落地流程、預算等各種管理制度和標準的制訂；負責企業文化落地實際情況的跟蹤、檢查、評估，分析、反饋、修正等等。
2。要建立科學的企業文化落地制度
企業文化落地是一個管理過程，這個過程的落實及達到目標需要有切實可靠的制度保障。建立企科學的企業文化落地管理制度就是要以規章制度的形式確立企業文化落地的預算、流程、鼓勵獎勵、效果評估等管理過程。這些制度實施的對象是員工，要保證制度執行的有效性，在制定之初就必須考慮人性化、合理化等特征。因此，建立科學的企業文化落地制度特別要注意：一是建立補償和激勵制度，這是價值觀最為直接的體現，體現了企業倡導的理念和行為準則。人力資源管理部門通過有效的企業文化落地激勵制度操作能激發員工個人的動力，使組織的企業文化轉化為員工的個人價值觀。二是建立有效的企業文化落地考核評估制度。企業文化真正落地的標準主要看企業文化核心因素被員工遵循和執行的情況，以及內化為員工行為的情況。建立考核評估制度對此進行評估，以確認企業文化是否真正落地，同時與補償和獎勵制度相呼應[2]。此外，企業文化落地的制度保障，還應完善補充與企業文化落地切實相匹配的具體可執行的制度。如企業文化培訓傳播制度、企業文化表彰制度等等。這些相匹配的制度不僅能嚴格制約員工的不自覺行為，還能有效激勵員工去認識、認知和認同企業文化，進而切實去貫徹和踐行企業文化的精髓，為企業文化落地提供了堅實可靠的保障。
3。構建企業文化建設的人才隊伍
推動企業文化的落地生根，隊伍是基礎，人才是關鍵。只有企業文化建設的人才隊伍不斷發展壯大，才能為企業文化的落地奠定堅實的工作基礎。因為，不管體制和制度多么科學有效，但最終還要由合適的人去執行。構建企業文化建設的人才隊伍，首先要加強從事企業文化建設工作的基層隊伍建設。各企業應從提升企業文化建設基層工作隊伍素質著手，提高企業文化建設工作的專業性和職業化，保障企業文化的切實落地。其次要從招聘的“入口”著手招聘專業性較強的人才。從提高企業文化工作效率的角度出發，在招聘和選拔人才過程中注重企業文化方面專業知識和綜合素質考核。最后，要在企業員工隊伍中培養和儲備企業文化建設的后備力量。人力資源管理部門要在選拔干部以及年度考核中，加強企業員工對企業文化的認知及執行程度的考核，在履行人力資源管理職能中強化員工對企業文化的認同。
參考文獻：
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[2]安琪。人力資源管理中的企業文化落地有效方法淺析[J]。對外經貿，20xx，（1）：130—132。
人力資源管理企業文化14
企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的、帶有本企業特征的企業經營哲學，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業行為規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業精神文化、企業制度行為文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化即它的價值觀念、思維方式。
企業文化對人力資源管理的導向作用，主要是指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用。企業文化與人力資源管理相結合的可能性還在于企業文化的二元性特征(E·海能1990)。企業文化、企業特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的、與企業有關的價值觀念和思維方式所構成(如顧客至上，質量第一，沒有最好只有更好等)，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。
企業文化是亞社會文化。企業的員工走進企業時，他不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是有一定意褒、信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區別于物力、財力及自然資源的顯著特征。也就說，企業人力資源管理面對的是社會化了的人。
以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業文化，從而有利于人力資源有效管理。
企業文化為導向的人力資源管理的具體形式與過程。
第一，從招聘階段就開始企業文化，尤其是企業價值觀念的導向。企業人力資源管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
第二，對招聘來的新的企業員工進行企業文化培訓，即定向(入廠、入社)教育。通常的做法有，一是進行規章制度獎懲紀律方面的教育；二是進行企業發展史的教育，接受本企業的好的傳統。三是進行“師傅帶徒弟”式的實際試用實踐考察。這種上崗前的培訓、定向教育對于新企業員工的價值觀念的導向是十分重要的。在這一階段不同的價值觀念和思維方式會發生激烈的碰撞，對企業存在的問題會有鮮明強烈的感受和印象，它雖有直觀感性認識的片面，但它卻克服了老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，認真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會使新的員工加快對企業已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是它會給企業文化注入新的活力因素，保持企業組織具有不斷變革的動力。這是企業文化與社會文化通過人力資源的互動過程。
第三，在人力資源使用過程中培養企業員工的企業精神。
企業精神是企業文化的核心，即企業價值觀念和思想信念的體現。它要求有奉獻、團結協作，以人為本、創新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企業員工權利，公平對待每一個員工，包括犯錯誤乃至被解雇的員工，鼓勵員工參與企業的管理與決策，保障職工的勞動安全和合法權益，加強管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關系，包括勞資關系等，以及保證員工的工資福利，等等。
總之，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價
值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。
第四，人力資源管理中企業文化作用的媒介形式。
任何文化發揮作用都必須通過感官媒介，企業文化也是這樣。企業文化在人力資源管理中的`媒介形式主要有：
一是良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，這要求企業管理者外樹良好的企業形象，內創優美的生產工作環境等；
二是企業開展象征性的企業歡慶儀式、禮儀、紀念等活動；
三是宣傳企業特有的語言、口號、標語、傳聞軼事、“神話”故事。特有的標語口號簡明洗煉，好懂易記，易于傳播。
四是企業人力資源管理者要樹立本企業的英雄人物、傳奇人物。因為榜樣的力量是直觀的感性的，他／她明確地告訴人們企業在提倡什么、鼓勵什么，企業員工也就知道自己應該怎么做。這也就是“樹典型”的方法，實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。如果企業家身體力行，成為企業文化中的典型人物，那么就會更好地發揮企業文化的導向作用了�？傊�，企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。
人力資源管理企業文化15
一、人力資源管理對企業文化的作用
�。ㄒ唬┯欣谕苿悠髽I文化建設
人力資源管理體系和制度都體現人力來體現企業文化的獨特個性，企業的人力資源管理對企業文化有支持和保障的作用，通過人力資源活動引導、規范運員工的工作行為，加強企業文化建設。人力資源管理開展的一切活動，都為企業文化建設提供了參考依據，形成系統的企業文化。
�。ǘ┯欣谄髽I文化的完善
人力資源管理政策都存在強制性，企業員工的行為在長期工作中受到強制性的規范和制約，潛移默化的引導員工改進自身工作行為轉變價值觀念，來鞏固和健全企業文化，通過合理的人力資源管理工作，優化企業員工崗位配置，提高員工的工作效率。
�。ㄈ┯欣诖龠M企業文化改革
社會經濟和信息科技的發展造成了市場環境的巨大變化，企業之間的競爭日益激烈，人力資源管理面臨了新的挑戰，企業要求發展就必須對企業文化進行改革創新�？茖W合理的人力資源管理能夠推動企業文化改革的步伐，通過建立健全有效的人力資源管理體系，結合目前的企業文化、企業戰略目標和管理機制，推動企業文化改革的順利完成，規避改革過程中帶來的不良影響，合理調整人力資源體系，促進新型的企業文化的形成。
二、企業文化和人力資源管理中存在的問題
�。ㄒ唬┢髽I文化中存在的問題
1.缺乏組織保證企業文化建設有其自身的獨特性，并且建設過程中受到企業性質、產品等多種因素的影響�，F階段，我國的企業文化建設沒有經過全面系統的調查研究，也無法為調研結果提供先進的技術支持，企業制定的文化建設實操性不強，缺乏實際指導意義。
2.缺乏健全的體系企業文化建設離不開企業的經營管理和企業也的人際關系，目前大部分企業文化都是學習借鑒其它企業的文化內容，缺乏實際和創新，并沒又結合企業自身特點，樹立的企業價值觀華而不實，沒有實在的內容。
�。ǘ┤肆Y源管理中存在的問題
1.缺乏人文關懷當前大多數企業仍然采用的是傳統的人力資源管理方式，過分注重管理方面，忽略了對企業員工的人文關懷，使得企業員工缺乏歸屬感和信服感，不利于企業人力資源的有效管理。
2.缺乏對員工綜合素質的培養大部門企業只注重員工的專業技能，而沒有重視對員工綜合素質的培養，員工在工作中的表現受多種因素的影響，不能僅僅通過一門技術來評定，這樣既不利于員工綜合能力的提升也不利于企業文化建設，更是對企業人力資源的極大浪費。
三、解決措施
（一）改進企業文化
堅持員工為企業主體的原則，加強對員工團結合作關系，盡可能的.給予員工充分的尊重、信任和關懷，提升員工對企業的歸屬感和認同感，促使員工為企業的發展做更多的貢獻，積極應道員工樹立正確的價值觀，理解認同企業的戰略目標，形成符合企業戰略目標的企業文化，實現企業的可持續發展。
�。ǘ┩晟破髽I資源管理
現階段企業之間的競爭就是人才之間的競爭，所以企業中的人力資源管理的作用非常重要，必須完善人力資源管理，優化人力資源配置，最大限度的挖掘企業員工的潛能，做到人盡其能物盡其用，讓企業在激烈的競爭環境中脫穎而出。
四、結束語
總之，企業要在如此激烈的環境中贏得一席之地，就必須明確企業文化和人力資源管理之間的管理，充分利用兩者間的作用，提升員工對企業的歸屬感和認同感，形成和企業戰略目標一致的企業文化，最大限度的利用員工職能，實現企業的持續發展。
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