實用的績效考核方案范文匯總7篇
為了確保工作或事情順利進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案7篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
教學常規（70分）
1、計劃總結（5分）
�、賹W年計劃、學期計劃，每缺一項扣2分。
�、谟媱�、總結撰寫不認真或不符合要求者扣1分。
�、鄄话磿r完成或隨意更改教學計劃者扣1分。
�、軐W期工作總結不按時上交者扣1分。
2、備課（20分）
�、艂湔n數量（5分）
備課節數達到應備節數得5分。
備課節數不足規定節數的80%扣4分。
⑵備課質量（15分）
�、贌o單元（或課題）教學計劃的扣2分。
�、跓o集體備課記錄者扣2分。
③教案內容、環節不全不清楚者扣2分。
④做不到一課一案者扣2分
�、萁虒W環節中不注重學生能力培養過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。
3、課堂教學（20分）
采用領導、教師評估和學生問卷調查兩種方式。
領導問卷占30%、教師問卷占30%、學生問卷占40%。
4、作業批改（１０分）
�、偻瓿梢幎ㄗ鳂I量得滿分，完成規定作業量不足80%或作業超量30%以上者扣５分。
�、谧鳂I無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。
③作業批改無時間標志，評語不清楚不整潔扣１分。
④缺少批改記錄一次扣１分。
⑤學生作業寫不認真或不符合要求扣１分。
５、考試與輔導（５分）
�、贌o故不按學�；蛏弦患壗逃块T規定按時組織考試者每次扣２分。
�、诿看螠y試試卷必須全批全改，否則扣１分。
�、蹨y試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣１分。
�、軠y試后不及時進行輔導、查漏補缺，發現一次扣１分。
�。�、教研活動（１０分）
�、俨话磿r完成規定聽課節數，每少兩節扣１分。
②教師每學期完不成規定的聽課節數，每少兩節扣１分，扣完為止。
�、勐犝n記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣１分。
�、軐M織教研活動不積極、不發言、不參加者，每人次扣１分。
績效考核方案 篇2
為了貫徹落實縣委九屆八次全委(擴大)會議精神，大力營造愛崗敬業，爭先創優氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標
以“XX大”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
(一)成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
(二)考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作�？己诵〗M根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查;每次績效考核加(減)分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加(減)分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
(三)考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
四、考核方法
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加(減)分相結合。
5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分;每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優秀、稱職，60分-69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。
3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分(含70分)以上中產生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
(一)獎勵
1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵
2、業務工作、報表獲得縣級以上(含縣級)獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
(二)處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值(見附件)
2、業務考評內容及分值(見附件)
3、考勤紀律內容及分值(見附件)
4、民主投票內容及分值(見附件)
5、領導集中內容及分值(見附件)
八、附則
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執行。
績效考核方案 篇3
為全面實施義務教育學�？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核范圍：
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組長：楊在初
副組長：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
�、俜e極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
�、跓o故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤恕⑦t到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
�、甙褜W生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
�、鈱W生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
�。ǘ�、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
�、郾緦W期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發現一次扣0.1分。
�、趶娬{個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
�。ㄈ┙逃虒W工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學內容有關的
�、僬n時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
�。ò嗉壢藬�/學校班平均人數-1）÷2+1
�。�3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
�、谒�、五年級，=0.9
③六年級,七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
�。ㄋ模┙逃虒W過程（20分）。崗位專業知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答仯瑐�人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
�、迣W生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、咚握n堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
�、嘟虒幍鹊某Ｒ帣z查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
�、獗O考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或�？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
�。�1）教學過程
�、僖孕抡n標為依據，吃透課本內涵。
�、谡n堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節奏適當。
�、芄膭瞠殑摰慕虒W風格，鼓勵創新思維的培養。
�、葑⒅貙W生思維品質的培養，培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯系，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
�、購娬{自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利于激發學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，
有利于學習內容的接受和能力的培養。
（3）教師基本功：
�、僖轮皿w、教態自然、有親和力。
�、谡Z言規范、標準，富于表現力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
�。ㄎ澹┙逃虒W業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
(1)學校設立三級教學成績質量指標。
(2)教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
�、偎贪嗉壈囡L正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅�、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
�、塬@校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
�、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分
績效考核方案 篇4
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
3、為員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部所有已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標、客戶滿意度、服務態度及相關的管理指標，和員工實際工
作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數10％ 優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％ 中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％ 有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％ 急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
五、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。 3、 間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。 注：考核周期可制定為：月度、季度、年度
六、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
七、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
�。�1）特優員工：原則上崗位津貼上調一級
�。�2）優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
�。�3）中等員工：崗位津貼不作調整.
（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�。�5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�。�1） 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�。�2） 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�。�3） 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�。�1） 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�。�2） 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�。�3） 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
八、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的'需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
九、績效考評結果處理
1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態分布和排序：前10%優秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。
2、前10%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。
3、前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4、后20%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
績效考核方案 篇5
一、績效考核對象：
商業公司市場部經理、主管及員工
二、績效考核時間：
每月1號之前，部門績效考核小組進行部門經理、主管的績效考核�？己私Y果交人力部，由人力部審核后交總經辦復核。以上工作在每月發工資之前（每月5號）完成。
三、績效考核指標及分值：
�。ㄒ唬┯残钥己酥笜朔种�100分：
�。�1）部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
（2）每月DM、多多卡、促銷70分
�。ǘ┸浶钥己酥笜耍�
�。�1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
�。�2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規定的行為。
（三）硬性指標考核標準：
（1）部門費用控制情況：根據總經辦實際下發數額執行
（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營業額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節促銷需要，能夠帶動季節性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%
c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發放后的情況不斷總結銷量帶動率
E、多多卡投放拉動銷售率
（四）軟性指標分值：
（1）部門員工違紀：每月不超過5次
�。�2）部門員工流失率：每季度不超過2人
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被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元
（1）硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況：印刷中發現錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。
DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
�。�2）軟性指標考核方法：
1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績效考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。
績效考核方案 篇6
不管是咨詢顧問給醫院做績效咨詢項目，還是醫院績效辦有關人員規劃醫院績效考核體系，在完成醫院績效考核方案初步設計后，聽取了醫院有關各方的意見，則需要對績效考核方法進一步優化。醫院績效考核方案的持續優化一般主要從以下三個方面著手：
一、 指標目標值
在對醫院績效考核初步方案進行評估時，我們經常發現，某些科室考核的分數遠遠脫離了正常的區間，時常超過130分，或低于70分。這時，首先要做的第一件是，核實考核指標實際數據的真實性和準確性。只有在實際數據真實、準確的基礎上，再做進一步的優化才是有意義的。對于考核分數高分的情況，往往可能是指標目標值設置出現了問題，需要進行調整。在醫院、科室業務發展迅猛的階段，參考歷史值設定的目標值，與實際值相比往往都偏低，需要在對醫院、科室業務發展預測的基礎上，來重新調整目標值。對于考核分數低分的情況，需要判斷周期上是否屬于個別月份，還是在較長的一段時間內都是這種情況？如果屬于個別月份，則可不進行調整指標目標值。
如果屬于較長時間的情況，需要分析科室業務萎縮的原因，是外部因素造成的，如疾病譜的變化，還是內部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。經過縝密的分析后，判斷可是科室業務萎縮是外部原因造成的，可適當調整目標值；判斷是科室業務萎縮內部原因造成的，可維持原指標目標不變。
二、 指標權重
在對醫院績效考核初步方案進行評估時，有時候會發現，科室績效考核分數的大幅偏離，是由于個別指標的考核分數出現異常造成的。個別指標的考核分數出現異常的原因，排除指標目標值設置的合理性之后，很可能是由于指標權重設置不合理引起的。指標權重的設計一般是根據醫院關注重點，按照經驗或采取指標對比法、層次分析法等方法來實施的。如果指標權重的設計結果在指標間不均衡，很容易造成單個指標對整體指標考核結果影響較大的情況。在管理實踐中，對于數據比較穩定、可靠的指標，通常可以給予較高的權重；對于數據波動比較大、不太可靠的指標，通�？梢越o予較低的權重。
三、績效工資基數
判斷醫院績效考核方案科學性、合理性、具備可操作性的一個重要依據是醫院、科室、員工的績效工資發放額度是否符合醫院管理層、職工的預期�？冃ЧべY發放額度常見的計算模式都是績效工資發放基數乘以（百分制績效考核分數/100分）。如果績效考核分數能夠準確、客觀反映醫院、科室、員工的業績，那么調整績效工資基數肯定是勢在必行了。如果醫院、科室、員工的績效工資基數核算以醫師費模式為主，那就需要對醫師費提取費率進行重新測算了。如果醫院科室、員工的績效工資基數核算以崗位價值為主，那就需要對崗位價值的要素重新審視，必要時組織專家再次進行崗位價值評估。
醫院績效考核方案在上述三個方面完成優化后，其科學性、合理性、可操作性將大大提高，完全可以在醫院大膽推行。
績效考核方案 篇7
第一條 本辦法所稱的村干部，指由財政發放工資的行政村“兩委”干部。
第二條 考核�？己瞬扇“俜种�，對村“兩委”干部進行量化考核。績效考核由工作實績考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
一、工作實績考核(80分)：
(一)黨建工作(15分)
1、“兩委”班子團結協調，戰斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風政紀，無違法違紀現象(2分)。出現一例黨員干部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠程教育按要求開展，配發的各類電教設備保存完好，并發揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發揮作用的扣2分。
6、黨員發展工作有計劃、有步驟，并做到規范化(2分)。出現一例黨員發展不規范的扣1分;未及時培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發展現象的扣5分。
(二)經濟發展工作(15分)
1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農村產業結構調整，促進農業增效，農民增收，新增農業項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進新農村建設，村容整潔、環境優美(2分)。
6、新增規模企業1個(3分)。
(三)精神文明建設工作(10分)
1、信訪維穩工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。
3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發案件(2分);對突發事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)
1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發現問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務聯絡員作用發揮好(3分)。
3、陣地建設規范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務方面(15分)
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領黨員群眾抓好農業生產和農田基礎設施建設(2分)。
3、安全生產穩定(2分)。
4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規范(4分)。鎮自行組織檢查發現問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區檢查發現問題的扣0—3分。
5、帶頭執行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經濟發展環境好，沒有強行阻工、摻工現象(2分)。
二、民主測評(20分)：
廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數占總票數的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結果由鎮黨政聯席會議研究確定。
三、加、減分項目
(一)加分項目
1、新增集體收入過3萬元加 分;
2、新增納稅 萬企業加 分/個;
3、申請獲得上級資金扶持加 分;
4、獲得市級以上榮譽加 分/項。
(二)減分項目
1、如果發生非正常赴京上訪扣 分/件，非正常赴省上訪扣 分/件，非正常赴市上訪扣 分/件，非正常赴區上訪扣 分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣 分。
3、對上級黨委政府布置的任務，故意推諉、未按時執行扣 分。
第三條 考核辦法 每年底考核一次，由鎮黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。
考核結果分為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
第四條 考核結果與村干部的績效工資掛鉤
考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優罰劣。村干部被評為優秀的，績效報酬按100%發放;被評為良好的，績效報酬按80%發放;其它的按60%發放。
中共×××委員會
×××人民政府
20xx年9月18日
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