績效考核方案

時間：2020-09-07 12:02:12 績效考核我要投稿

【精選】績效考核方案范文錦集七篇

　　為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要預先準備方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案7篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

【精選】績效考核方案范文錦集七篇

績效考核方案篇1

　　運營部非主管人員部分：

　　1 電商運營專員

　　A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內訪問網店頁面的數量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次PV；該數值可以反映網店的整體表現水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。

　　B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數值可以更直觀的反映出網店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現是否細致到位。

　　C.成交人數：即實際發生購買的人數。

　　D.訂單轉換率：即成交人數/UV；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門通過網絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。

　　E.成交額GMV：網店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。

　　F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網店的頁面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。

　　G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁關聯狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。

　　2.推廣專員

　　A.UV：即網店獨立訪客數量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過網絡推廣幫助網店獲取的顧客數量。

　　B.到達率：計算公式為，頁面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。

　　C.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數量比例。跳出率高通常表示進入網店的訪問者對于網店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關鍵評定值。

　　D.UV平均獲取成本：單位費用投入結構/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。

　　E.訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對于費用的使用有效性越高

　　F.新增UV量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

　　3 活動策劃專員

　　A.平均點擊率（點擊次數/UV量）:即每單位UV點擊活動頁面的次數，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現水平。

　　B.活動訂單比例:活動期間內，日均促銷活動訂單占日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。

　　C.活動成交額比例：活動期間內，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。

　　D.活動訂單轉換率: 即活動期間內的促銷活動成交人數/訪問活動頁面UV量；在活動期內該比例若高于網店的日均訂單轉換率，則說明該活動對于網店運營有積極的推動作用。

　　E.ROI（成交額/活動投入成本）:ROI系數越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。

　　客服部非主管人員部分：

　　1在線客服專員

　　A.及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒。回復客人的UV數不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質量。

　　B.服務態度：主要針對違規用語進行考核。原則上每月出現的違規用語不能超過5次。

　　C.差評次數：由于服務態度問題，而造成的顧客差評。

　　D.咨詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的UV數 / 當月接待的總UV數 X 100%；轉換率越高，說明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。

　　E.成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。

　　F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）

　　G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）

　　I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

　　平面設計部非主管人員部分：

　　5平面設計人員

　　A.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率

　　B.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質量

　　C.設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。

　　D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實際完成情況為基準，考核設計人員的實際工作飽和度情況；

績效考核方案篇2

　　為進一步加強社區工作者隊伍建設，切實轉變工作作風，健全完善社區工作人員約束、激勵、競爭機制，調動社區工作者的積極性和主動性。在充分調研并征求社區工作人員意見的基礎上，結合我轄區實際，特制定本方案。希望能夠幫助的到您！

　　一、成立考核測評領導小組

　　為加強考核工作領導，成立社區考核領導小組。

　　二、考核原則

　　堅持實事求是、客觀公正的原則；堅持注重工作實績的原則；考核實行領導與干部相結合、居民和群眾相結合、定性與定量相結合的原則。

　　三、考核對象

　　社區支部黨組織、社區居委會“兩委”成員。

　　四、參加測評大會人員

　　參加測評大會的人員由黨代表、居民（成員）代表、駐區單位代表以及其他方面的黨員群眾代表組成。總數不低于20人，同時要注意擴大黨員群眾參與面，參會人員名單提前報社區考核領導小組審核并提前公示。

　　五、時間安排

　　第一階段： XX年12月20日—12月26日為實績公示期

　　第二階段： XX年12月27日—12月30日為社區測評期

　　第三階段： XX年1月4日—XX年1月10日考核結果公示并上報上級主管部門。

　　六、測評工作流程

　　（一）實績公示

　　社區“兩委”應對照年度目標任務和社會管理工作要求，對社區一年來各項工作全面總結；社區工作人員根據工作分工、崗位職責以及年度目標任務，對個人工作和履職實績進行認真總結。社區“兩委”總結以及社區工作人員個人工作總結，以書面形式在測評會召開前通過社區黨務（居務）公開欄進行實績公示，公示期3天。

　　（二）召開測評大會

　　1、社區黨組織負責人、居委會負責人就社區黨支部、居委會工作運行情況分別進行陳述；黨組織和書記述職重點為落實年度目標責任、民生問題臺賬、以及社區隊伍建設情況；居委會和主任述職重點為如何加強居民自治、推進社區管理情況以及議事小組作用發揮情況。

　　2、由社區議事會、監委會負責人分別代表社區居民議事會、民主監委會向社區居民代表會議報告工作情況和履行召集人職責情況，接受居民代表會議的監督；

　　3、社區工作人員分別對個人全年履職情況進行述職；

　　4、黨員群眾代表進行民主評議和滿意度測評。

　　七、具體考核方法：

　　采取百分制進行考核。測評考核實行無記名打分制，滿分為100分。評分標準為：90分及以上為優秀等次；80分及以上為稱職；60分及以上為基本稱職；59分（含59分）以下為不稱職。

　　八、考核結果運用

　　（一）結果通報。綜合評定考核結果后，街道考評領導小組將向上級主管部門上報考核結果和考核工作總結，并向社區和被測評考核對象以書面形式反饋考核結果。社區將 “兩述兩評”結果及時通過社區黨務（居務）公開欄進行公示，公示時間不少于7日。

　　（二）表彰獎勵。“兩述兩評”測評結果作為本年度考核評價社區工作的重要依據。街道黨工委、辦事處將根據綜合考核結果對先進個人進行表彰。社區工作人員綜合考評結果為“優秀”、“稱職”等次的，按規定享受年度績效薪酬；對結果評為“基本稱職”的，酌情扣減年度績效薪酬；對結果評為“不稱職”或連續兩年為“基本稱職”的，不得享受年度績效薪酬；對兩年連續考評結果為“優秀”等次的按區民政局相關獎勵執行。

　　（三）整改提高。對滿意度較低、黨員群眾反映強烈的社區，街道黨工委、辦事處將進行專題研究，幫助該社區對具體情況、具體問題進行分析，明確要求該社區在一定的時間進行整改，并在時限后檢查整改結果，并將整改情況在社區內進行公示。對社區黨組織、居委會成員滿意度測評“不滿意”率超過30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啟動罷免程序。社區公共事務所工作人員考核結果為“基本稱職”的由街道黨工委班子成員對其進行誡勉談話，提出限期改正要求；考核結果為不稱職或連續兩年為“基本稱職”等次的，原則上不予續聘。

績效考核方案篇3

　　一、考核目的

　　本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。

　　二、考核范圍

　　適用于工程預算部經理和預算工程師。

　　三、考核周期

　　本考核方案適用于對預算經理和預算工程師的月度考核。

　　四、考核內容

　　預算工程師考核內容如下表所示。

　　考核項目權重分配項目細化

　　工作質量40%工程預算方案被駁回一次扣5分

　　工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分

　　工作成本20%預算費用每超出計劃的1%則加扣1分

　　工作能力20%在國家權威期刊上每發表一篇論文加3分

　　五、考核構成

　　考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分，在增減相應的獎懲分數后乘以其權重就能得到月度考核總分。

　　六、考核計算

　　1.預算工程師評分＝工作質量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

　　2.經理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數量+總經理和副總經理印象分+關鍵員工流動控制得分

　　相關說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

績效考核方案篇4

　　“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且企業信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！

　　在抱怨的同時，HR們也在苦苦尋覓——

　　某公司里的W總經理年紀大了，準備找個人接替他。選擇什么樣的人呢？總經理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

　　A工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出現過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？W總經理仔細想想，覺得A雖然沒有錯誤，但也沒什么非常出色的業績。另外一個是B，非常機靈，上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是B的業績就很好嗎？也不一定，因為B在完成任務時，自己份內的工作卻沒做好。上次操辦聚會，B管理的倉庫卻失火了。

　　究竟應該按照什么標準來評價這兩名下屬呢？按照工作態度來評價？顯然存在問題，按照上級要求、按照目標的完成狀況來評價？也存在問題，因為要求的目標只有幾個，很多目標覆蓋不到的地方也會影響工作成績。W總經理陷入了沉思中……

　　公正地評價企業內部每個人的績效，不是一件簡單的`事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據勞動成果給每個人報酬，天天需要找出每個員工工作的優點和不足，以提升他們的績效，而現實中卻沒有一個非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經營好一個企業，我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

　　怎樣的考核能滿足需要？

　　“我的員工我都很清楚，”一位小企業的老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底。”可是他手下的員工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來了。”

　　一個剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經理說：“‘德能勤績考核法’是假設人如果品德好，又有好的能力，一定能產生好的績效，但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業文化的內容列入考核項目，這些內容無法判斷，也帶不來績效。工作標準考核也存在問題，表中所列的內容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產生理想的績效，因為工作是要靠‘心’去做的。”

　　有的企業采取“強制分布法”，搞得員工關系緊張；有的企業采用“職務狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

　　“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標都按權重要求去考，有些難做的指標，即使一點沒達到，他的考核分也不會低多少。”

　　看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。

　　什么是真正的績效？

　　“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效。”大部分的管理者會不加思索地回答這個問題。但是深入一想，他們還會說，“他要態度好、品德好，不會做沒關系，要肯學，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好。”“他必須把工作關系處好，肯幫助人，有熱心腸。”“他要善于學習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂。”

　　盡管每個經理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結出績效的真正意義，那就是：

　　第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”，就是明顯的。大多數崗位，在某一段時間，對其都有“一個要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，想想其上級，想想其按當時的計劃目標，都會有“一個要求”，你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

　　第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行。當然，某些事做得好，也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎工作，特別讓上級近期關注的事情別出錯。這個“過得去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標準，這些事情你不能低于這個范圍的下限標準，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于這個范圍的上限標準，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”

績效考核方案篇5

　　一、考核目標與原則

　　目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規范，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。

　　原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。

　　二、考核對象與時限

　　從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。

　　三、考核的主要內容

　　（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。

　　（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。

　　（三）服務質量：服務用語文明規范，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關系。

　　（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。

　　四、考核方法：

　　（一）績效考核基礎分為80分，專業資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業資格分+加分。

　　（二）考評工作分為兩個步驟：

　　1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。

　　2.醫院總評。由醫院績效考核工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。

　　五、考核結果應用及有關要求

　　（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優等重要依據。

　　（二）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

　　每分薪值=獎金總額÷科室總分數

　　員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值

　　（三）將績效考核分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。

　　績效考核可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作。縣商務局干部職工績效考核辦法小學績效考核工作實施方案醫院網絡營銷的績效考核方案

績效考核方案篇6

　　一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業發展的需要。

　　二、理念我校考核方案既要符合義務教育學校的普遍規律，又要符合特校教育規律和特教職業特點。以提高教師敬業精神和專業素質為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向專業發展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優上崗、優勝劣汰，形成積極進取、奮發努力的良好局面。

　　三、依據以上級有關文件精神為指導，以教師職業道德規范為基礎，以教育行政部門的工作要求、學校發展規劃、工作計劃、規章制度和崗位安排的內容為基本依據，相應制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內容，設立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內容，設立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內容，設立單項績效考核項目。

　　四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發放（班主任津貼也將先考后發），學校只有限量的公用經費，工會只有人均600元活動經費，財政局監察局將嚴格監督任何違反規定擅自發放或變相發放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發放，教育局考核校長，學校考核教師，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學校工作基礎上差異性配發。

　　在廣泛征求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調整后提交教師大會審議，再上報上級有關部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據的資料佐證，經得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領導小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結要以考核項目為依據，有血有肉的總結全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發放征求意見信，提高測評的可信度。

　　五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業、提高特教服務質量、推進學校現代化建設步伐。