合同法：用人單位不得解除勞動關系的情形
根據勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條的規定，出現法定情形時，用人單位可以單方解除勞動合同。為保護一些特定群體勞動者的合法權益，勞動合同法第四十二條同時又規定在六類法定情形下，禁止用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。
我們再來回顧一下用人單位可以依法解除勞動關系的情形，以便和今天的主題做一個比較：
一、勞動合同法第三十九條規定勞動者存在過錯，用人單位可以解除勞動關系，包括以下情形：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;]
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
二、勞動者不存在過錯情況，用人單位可以依法解除勞動關系的情形，主要是第四十和四十一條的規定：
第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后(代通知金)，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條規定的是用人單位因為經營狀況需要裁員的：主要包括用人單位發生了一下事由：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
以上是關于用人單位可以解除勞動關系的情形。但是為了維護特殊情況下勞動者的利益，勞動合同法又同時對用人單位解除勞動關系作出了一定的限制，即勞動合同法提四十二條的相關規定：
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(簡單理解就是，在勞動者不存在過失的情況下，同時又有以下事由時，用人單位不得以勞動者勞動技能不合格、合同履行的情勢發生重大變更、企業自身經營狀況出現重大變化等原因解除勞動關系)
這些事由主要包括：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
受到職業病威脅的勞動者以及職業病人是社會弱勢群體，非常需要社會的關懷和法律的保障。根據職業病防治法第三十二條規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止勞動合同。第四十九條同樣規定，用人單位在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止勞動合同。
反過來，如果經過檢查確認，勞動者不存在職業病的情況下，用人單位就可以依據法定事由解除勞動關系。
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
無論是職業病還是因工負傷，都與用人單位有關工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關，發生職業病或者因工負傷，用人單位應承擔相應責任。由于一旦發生職業病或者因工負傷，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，如果此時允許用人單位解除勞動合同，將會給勞動者的醫療、生活等帶來困難，因此勞動合同法規定在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。
此種情況有兩個條件：即在患職業病或因工負傷的同時，勞動者被確認喪失或者部分喪失勞動能力。如果職工因工負傷，但是并未傷害到勞動能力，那么用人單位依然可以解除勞動關系。
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。
所謂醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限。根據勞動部1994年頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，醫療期一般為三個月到二十四個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標準計算具體的醫療期。執行標準：
實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的.為三個月，五年以上的為六個月;實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月，十五年以上二十年以下的為十八個月，二十年以上的為二十四個月。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。
所謂孕期，是指婦女懷孕期間。產期，是指婦女生育期間，產假一般為九十天。哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。女性職工只要在孕期、產期、哺乳期內，用人單位就不得根據勞動合同法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
考慮到老職工對于企業的貢獻較大，再就業能力較低，因此勞動合同法加強了對老職工的保護，主要體現為：1、規定用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應訂立無固定期限勞動合同;2、及本條規定的在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得根據勞動合同法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
考慮到有些法律、行政法規中也有不得解除勞動合同的規定，同時為了便于與以后頒布的法律相銜接，本條還規定了一個兜底條款，這有利于對勞動者的保護。
對用人單位不得解除勞動合同規定的理解需注意以下兩個方面：
一是本條禁止的是用人單位單方解除勞動合同，并不禁止勞動者主動提出辭職，也不禁止用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同;
二是本條的前提是用人單位不得根據勞動合同法第四十條、第四十一條解除勞動合同，即使勞動者具備了本條規定的六種情形中的一種，但是只要勞動者存在勞動合同法第三十九條的規定的過錯，用人單位也可以依法解除勞動關系，并且不需要支付經濟補償金。
法律作出這樣的規定，也是為了更好的平衡雙方的利益。
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