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薪酬管理注意事項(xiàng)
高效的薪酬管理工作是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要保障工作，對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，他們?yōu)楣痉⻊?wù)時(shí)間的長(zhǎng)短，在很大程度上是受到企業(yè)薪酬管理激勵(lì)的。因此，做好薪酬管理一系列的工作對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，這在很大程度上影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。而這其中，了解薪酬管理需要注意哪些細(xì)節(jié)，能夠?yàn)槲覀兲峁┖芎玫木栊Ч?/p>
一、企業(yè)薪酬管理需要注意的事項(xiàng)
1、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力
薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型企業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬
如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話(huà)，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
3、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的.機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢*滿(mǎn)腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理
4、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。
5、注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿(mǎn)，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。
二、薪酬管理體系建設(shè)應(yīng)注意的細(xì)節(jié)
首先，如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿(mǎn)腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。
其次，薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿(mǎn)足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的'剛性。
而職位薪酬則是根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿(mǎn)足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。
第三，薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型企業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第四，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話(huà)，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
科學(xué)的薪酬管理體系對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有很大的作用。很多在發(fā)展中的企業(yè)由于沒(méi)有一個(gè)完善的薪酬管理體系，進(jìn)而導(dǎo)致其發(fā)展的速度非常緩慢。只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。
三、薪酬管理不可忽視的一些細(xì)節(jié)
1、沒(méi)有發(fā)展戰(zhàn)略就沒(méi)有薪酬設(shè)計(jì)
正所謂行軍打仗需要良好的兵法韜略一樣，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也不是孤立而行的。薪酬設(shè)計(jì)需要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工需求和外部環(huán)境進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，而且企業(yè)必須根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。
2、人本化是薪酬設(shè)計(jì)的.核心內(nèi)容
人本化是企業(yè)薪酬管理的重要原則，當(dāng)然也是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。當(dāng)然以人為本是要員工以認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀為基本前提，企業(yè)鼓勵(lì)什么，摒棄什么要讓員工一目了然，并通過(guò)正確的價(jià)值觀管理來(lái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
3、在差異化中尋求公平
一般而言，薪酬設(shè)計(jì)中的公平都是相對(duì)的，然而差異化缺失不可避免的，關(guān)鍵要在兩者之中尋求平衡點(diǎn)。其實(shí)很多時(shí)候在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，諸如同工不同酬的情況是不可避免的，因?yàn)榧词故枪ぷ飨嗤徫幌嗤菃T工的工作技能和態(tài)度是不同的。薪酬差距主要有兩種：第一，是不同崗位的薪酬差距;第二，是同一崗位不同等級(jí)的員工薪酬差距。第一種差距可以通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)解決;第二種情況在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)積累等因素來(lái)作出具體的評(píng)判。
4、企業(yè)文化應(yīng)融入薪酬設(shè)計(jì)
薪酬設(shè)計(jì)直接與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導(dǎo)的企業(yè)文化緊密相聯(lián)，說(shuō)實(shí)話(huà)這兩者不應(yīng)該是相互脫離的，當(dāng)然很多民營(yíng)企業(yè)可能根本就沒(méi)有展示自己個(gè)性的企業(yè)文化，所以這也是導(dǎo)致他們薪酬設(shè)計(jì)比較困難的重要原因。
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