內訓師的自我充電方法

時間：2025-10-15 11:40:34 銀鳳企業內訓我要投稿

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內訓師的自我充電方法

　　內部培訓師是指企業內除本職崗位外兼職承擔課程開發、教學實施及效果評估等培訓任務的人員，以下是具體介紹。供參考！

　　對于企業來講，培訓是進行人力資源管理與開發的一項重要工作，是實現人力資本增值的有效方法，也是提高企業效益的重要手段。企業在發展壯大過程中，要不斷加強對員工的培訓，使員工能夠認同企業文化，能夠向客戶傳遞企業理念，從而增強員工的成就感、對企業的歸屬感和忠誠度，使企業與員工共同成長。但是，要想達到這樣的目標，就需要借助于具有一定領導和管理經驗的人去完成，他們就是企業內訓師。

　　內訓師的作用不言而喻。與外聘培訓師相比，內訓師對企業文化、業務流程、員工特點等實際情況了解得更深入，課程開發設計更加契合企業的需求，能夠結合工作中的案例來講解，使學員更加容易認可和接受，有利于營造企業內部交流溝通、比學趕超的氛圍，推動學習型組織建設，培訓效果更為明顯。

　　臺上一分鐘，臺下十年功。內訓師要想更有成效地發揮作用，就必須對自身角色準確定位，同時做到內外兼修，深入淺出，厚積薄發。

　　例如，根據中國電信集團的經驗介紹，他們的內訓師定位不是一位教授，不是一定要擁有非常豐富的知識，或者功力一定要比學員高，內訓師所扮演的角色和定位是“學習的引導者”，即引導及帶動學員按照課程的思路進行反思、檢驗、研討和演練。通過這一系列過程，使學員自己能夠體悟并總結出關鍵的思維與行為。內訓師不是“百事通”，內訓師也有資格“不懂”、“不知道”、或“思維不清”。在研討與演練過程中可以讓大家進行智慧經驗的交流，得出比較“合理”或“適合”的答案，最終使大家都悟到了解決問題的方法和途徑。內訓師最大的功能和價值，不是傳授新知、講授理論，而是刺激大家學習的欲望、參與的樂趣，并按一定的邏輯和步驟來引導及幫助學員，強化他們學習的效果。

　　既然內訓師是“學習的引導者”，那么企業的內訓師首先應該是具備一定管理經驗、能夠很好地表達和闡述授課內容，有獨立分析問題、解決問題和處理問題能力的管理型人員。專題內訓過程所倡導的應該是成人體驗式教育模式。成人有自己的經驗積累及對事物獨到的看法，對傾聽理論比較沒有耐心，但對發表自己的想法比較有成就感。因此，高度的互動是成人教育成敗的關鍵。內訓過程最大的挑戰不在于如何講授，而在于如何激發學員的學習意愿。因此，內訓師要不斷培養授課技巧，修煉好內功。

　　在自我修煉方面，內訓師要完成角色意識的轉換。即在培訓授課時能夠暫時放下工作角色，進入內訓師角色，成為“學習的引路人”、“知識的啟動按鈕”。以這樣的角色進行培訓，能夠讓內訓師在很大程度上克服緊張情緒，放下思想包袱，輕松完成培訓任務。內訓師要對以下三方面的修煉有所側重：

　　一是要飽含熱情。要秉持“滿腔熱情，富有激情”的工作原則，尊重和熱愛企業內訓工作，充滿熱情地去和學員溝通，讓培訓充滿生命力，既是對自己負責，更是對學員負責;

　　二是要增強自信。自信是內訓師實力和氣質的綜合反映。羅素等人(1998)認為，信任是建立在一方對另一方的意圖和能力進行樂觀估計基礎之上的、愿意不設防的心理狀態。因此，增強自信是內訓師贏得學員信任，進而收到很好培訓效果的重要影響因素;

　　三是要培養情商。美國心理學家羅杰斯認為，情商的核心是“認識自己”。一名優秀的內訓師要具備情緒覺察能力。能夠不斷地、即刻地覺察到自身的情緒，并能夠快速分析查找出情緒產生的原因，有效應對。要具備控制情緒的能力，使自己在遇到應激狀況時，能夠調整情緒，安撫自己，盡快擺脫巨大的壓力。要具備自我激勵能力。在遇到挫折時能夠盯緊目標不放棄，不分散精力，始終保持旺盛的進取精神和創造力。

　　在授課技巧方面，內訓師要利用多種形式有效溝通。從課程準備到授課完畢，這一系列過程，特別是授課效果，都反映出內訓師自我修煉的程度�？梢哉f，授課技巧既是自我修煉程度的外化表現，也是它的重要補充。既然工作熱情的保持、自信心的培養、情商的提高都不是一朝一夕能夠完成的，需要長時間的實踐、反思和磨練，那么，內訓師就可以通過不斷加強授課技巧的訓練來較快地提高培訓效果。對于授課技巧的討論見仁見智，在實際操作中要懂得抓住重點技巧，提綱攜領，爭取收到事半功倍的效果。

　　一方面，要注意積累專題素材。巧婦難為無米之炊。內訓師要挖掘自己感興趣的專題，建立專屬文件夾，收集來自各種媒體的信息素材，以備授課之用。

　　內訓師在平時工作過程當中，可以事先收集一些與行業相關、對講課有幫助的官方數據、典型案例、成功經驗、精彩故事、寓言小品、名人名言等，以活躍課堂氣氛，吸引學員的注意力，激發學員的思考，起到畫龍點睛的作用。例如，對于復雜的問題，如果按照邏輯推理的要求，想要一步一步講清楚是非常不容易的，學員也不太容易聽懂，這時候，往往引用精辟的幾句話，就會大大增強對問題的總結和解析，增強內訓師的說服力，而且便于學員加深印象和加強記憶。

　　在引用的例子上，內訓師要自己總結和廣泛調研，盡量使用在實際工作中能夠解釋概念的代表性強的例子。其中，個人體驗分享就是一種方法。由個人感受或經歷的人生道理是最有說服力的。內訓師可以展示自己成功的經驗，也可以總結失敗的教訓。這種溝通能夠讓學員感同身受，極大地引起共鳴。

　　內訓師也可以運用比喻和類比的方法來澄清概念、講明道理。例如魯迅先生的《拿來主義》一文中，以尼采不是太陽，也沒有無盡的光和熱，類推到中國也不是太陽，也沒有無盡的光和熱，不可能一味的給予，除非中國像尼采那樣瘋掉。由此可見，客體事物在論證中構成了特殊的論據，起到了印證主體事物某些性質，進而證明論點的作用。

　　另一方面，要選擇有效的溝通方式。內訓師扮演的角色是在傳遞信息，而不是一味說教。因此，內訓師要秉持學員為重的授課理念，在講解的過程中，隨時關注學員的反應，例如眼神、表情、體態語，甚至是微小的反應等，要學會通過這些反應來不斷調整自己的溝通方式。

　　最基本的要求是不能照本宣科。內訓師要聲音清晰，音量適中，保持充沛精力和對話題的熱情。要保持與學員視線的接觸，眼神不能游離在學員區域外。要學會調動手勢、眼神、微笑、身體移動等身體語言進行溝通。要讓學員感受到內訓師是在與大家分享自己的想法，而不是在念稿或在轉述別人的想法。因為信息在傳遞過程中，貴在精確、簡短、有力。所以，內訓師在授課前要做好充足的準備工作，組織好語言。

　　稍微高一些的要求是善意回應學員，切忌自說自話。內訓師要善用停頓、反問、指定發言、刺激分享、表揚提問者等諸多方法來創造互動的氛圍�？梢蕴岢鲩_放式的問題來鼓勵學員分享他們的看法和經驗，特別是調動活躍學員的積極性。例如，對于這個說法你是怎么認為的，有沒有更好的建議等等。要學會面帶笑容，積極傾聽，不能中途打斷或者輕易否定學員的發言，要能夠快速理解和準確總結來自學員的信息，形成深層次互動。但是也要注意保持提問和講授之間的平衡，將偏離主題的議論拉回來。

　　總之，內訓工作在企業培訓中將會起到越來越重要的作用，“打鐵還須自身硬”，內訓師只有不斷加強充電和實踐，堅持修煉內功，傳遞的信息才能對學員有所幫助，所做的工作才能促進自身的成長。

　　一、知識儲備：構建 “T 型知識體系”，夯實培訓根基

　　內訓師的知識儲備需兼顧 “深度” 與 “廣度”，既要成為某一領域的 “專家”，也要具備跨領域的 “通識視野”。

　　深耕業務領域，做 “懂行” 的培訓者：定期參與業務部門的工作會議、項目復盤，主動跟進行業政策、技術趨勢（如通過行業白皮書、專業期刊、頭部企業案例庫學習），將業務痛點轉化為培訓重點。例如，人力資源內訓師可重點關注薪酬個稅新政、人才盤點工具升級；生產部門內訓師需跟蹤精益生產、智能制造的最新實踐，確保培訓內容與業務需求同頻。

　　拓展通識知識，提升培訓感染力：通過 “碎片化 + 系統化” 結合的方式補充跨領域知識，如心理學（掌握成人學習理論、溝通技巧）、教育學（了解翻轉課堂、行動學習等教學方法）、表達學（學習演講邏輯、肢體語言設計）。推薦通過 “線上課程（如得到、喜馬拉雅專業課）+ 書籍精讀（每月 1-2 本專業書，如《成人學習心理學》《培訓師的工具箱》）+ 行業報告（如艾瑞咨詢、Gartner 相關領域報告）” 組合，構建多元知識網絡。

　　建立 “知識臺賬”，實現高效復用：用思維導圖、筆記軟件（如 Notion、印象筆記）整理核心知識點、經典案例、學員常見問題，按 “培訓主題 + 應用場景” 分類歸檔，避免重復學習，同時方便培訓課件的快速迭代。

　　二、技能打磨：聚焦 “實戰化訓練”，提升授課效果

　　內訓師的核心技能不僅是 “會講”，更是 “會引導、會解決問題”。自我充電需以 “實戰” 為導向，在練習中優化技能。

　　“微課堂” 實戰：低成本打磨表達能力：每周錄制 1-2 個 10 分鐘以內的 “微課程”，主題可圍繞工作中的小技巧、知識點（如 “面試中如何識別候選人的溝通能力”“Excel 數據透視表的高效用法”），通過手機拍攝后回放，重點關注 “語言邏輯（是否有冗余信息）、語速節奏（是否快慢適中）、互動設計（是否有引導學員思考的環節）”，逐步優化表達流暢度與感染力。

　　“模擬復盤”：提升課程設計與控場能力：針對已完成的培訓，進行 “360 度復盤”：一方面，整理學員反饋（問卷、課后訪談），分析 “哪些環節學員參與度低”“哪些知識點學員理解困難”；另一方面，自我復盤 “課程結構是否合理”“突發情況（如學員質疑、冷場）處理是否得當”，并形成《復盤改進清單》，用于下一次課程優化。若暫無實戰機會，可找同事扮演 “學員”，模擬課程中的互動環節，提前演練控場技巧。

　　“工具迭代”：學習高效培訓技術：主動接觸新型培訓工具與方法，如行動學習（通過 “問題定義 - 方案研討 - 落地跟蹤” 引導學員解決實際問題）、沙盤模擬（針對管理類培訓，設計沉浸式場景）、線上互動工具（如騰訊會議投票功能、問卷星實時反饋、Kahoot! 趣味答題），提升課程的互動性與趣味性�？赏ㄟ^參加行業培訓沙龍、培訓師社群（如 “中國培訓師聯盟”“企業內訓師交流群”），學習同行的工具使用經驗，避免因工具滯后導致培訓效果打折。

　　三、經驗積累：通過 “外部對標 + 內部沉淀”，拓寬培訓視野

　　內訓師的成長離不開 “借鑒他人經驗” 與 “沉淀自身方法論”，兩者結合可快速提升培訓的 “針對性” 與 “創新性”。

　　“外部對標”：向優秀同行學習：定期參加行業培訓峰會（如中國企業培訓與發展年會、TTT 國際職業培訓師認證課程）、線上公開課，重點觀察優秀培訓師的 “課程設計邏輯”“互動引導方式”“案例選擇技巧”，并記錄 “可復用的亮點”（如某培訓師用 “學員故事” 替代 “理論說教”，可借鑒到自身課程中）。此外，關注頭部企業內訓案例（如華為 “華為大學”、阿里 “湖畔學院” 的公開課程設計），分析其 “如何將企業文化與業務需求融入培訓”，為自身培訓提供新思路。

　　“內部沉淀”：挖掘企業內部案例：企業內部的優秀實踐、典型問題是最具針對性的培訓素材。內訓師可主動走訪各部門，收集 “優秀員工的工作方法”“團隊解決問題的成功案例”“業務推進中的典型痛點”，將這些真實案例轉化為培訓中的 “活教材”。例如，將 “某銷售團隊通過客戶分層管理提升業績” 的案例，融入《銷售能力提升培訓》，比外部案例更易引發學員共鳴，也更貼合企業實際需求。

　　“跨界交流”：打破培訓思維局限：定期與其他領域的內訓師（如技術部門、營銷部門的內訓師）或外部行業專家交流，分享培訓經驗、探討業務痛點。例如，人力資源內訓師與技術內訓師交流，可了解 “技術人員的學習偏好（如更關注實操、反感純理論）”，從而優化《新員工入職培訓》中技術模塊的設計；與外部咨詢顧問交流，可獲取行業最新的培訓理念，避免陷入 “閉門造車” 的困境。

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