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內訓師的自我充電方法
內部培訓師是指企業內除本職崗位外兼職承擔課程開發、教學實施及效果評估等培訓任務的人員,以下是具體介紹。供參考!
對于企業來講,培訓是進行人力資源管理與開發的一項重要工作,是實現人力資本增值的有效方法,也是提高企業效益的重要手段。企業在發展壯大過程中,要不斷加強對員工的培訓,使員工能夠認同企業文化,能夠向客戶傳遞企業理念,從而增強員工的成就感、對企業的歸屬感和忠誠度,使企業與員工共同成長。但是,要想達到這樣的目標,就需要借助于具有一定領導和管理經驗的人去完成,他們就是企業內訓師。
內訓師的作用不言而喻。與外聘培訓師相比,內訓師對企業文化、業務流程、員工特點等實際情況了解得更深入,課程開發設計更加契合企業的需求,能夠結合工作中的案例來講解,使學員更加容易認可和接受,有利于營造企業內部交流溝通、比學趕超的氛圍,推動學習型組織建設,培訓效果更為明顯。
臺上一分鐘,臺下十年功。內訓師要想更有成效地發揮作用,就必須對自身角色準確定位,同時做到內外兼修,深入淺出,厚積薄發。
例如,根據中國電信集團的經驗介紹,他們的內訓師定位不是一位教授,不是一定要擁有非常豐富的知識,或者功力一定要比學員高,內訓師所扮演的角色和定位是“學習的引導者”,即引導及帶動學員按照課程的思路進行反思、檢驗、研討和演練。通過這一系列過程,使學員自己能夠體悟并總結出關鍵的思維與行為。內訓師不是“百事通”,內訓師也有資格“不懂”、“不知道”、或“思維不清”。在研討與演練過程中可以讓大家進行智慧經驗的交流,得出比較“合理”或“適合”的答案,最終使大家都悟到了解決問題的方法和途徑。內訓師最大的功能和價值,不是傳授新知、講授理論,而是刺激大家學習的欲望、參與的樂趣,并按一定的邏輯和步驟來引導及幫助學員,強化他們學習的效果。
既然內訓師是“學習的引導者”,那么企業的內訓師首先應該是具備一定管理經驗、能夠很好地表達和闡述授課內容,有獨立分析問題、解決問題和處理問題能力的管理型人員。專題內訓過程所倡導的應該是成人體驗式教育模式。成人有自己的經驗積累及對事物獨到的看法,對傾聽理論比較沒有耐心,但對發表自己的想法比較有成就感。因此,高度的互動是成人教育成敗的關鍵。內訓過程最大的挑戰不在于如何講授,而在于如何激發學員的學習意愿。因此,內訓師要不斷培養授課技巧,修煉好內功。
在自我修煉方面,內訓師要完成角色意識的轉換。即在培訓授課時能夠暫時放下工作角色,進入內訓師角色,成為“學習的引路人”、“知識的啟動按鈕”。以這樣的角色進行培訓,能夠讓內訓師在很大程度上克服緊張情緒,放下思想包袱,輕松完成培訓任務。內訓師要對以下三方面的修煉有所側重:
一是要飽含熱情。要秉持“滿腔熱情,富有激情”的工作原則,尊重和熱愛企業內訓工作,充滿熱情地去和學員溝通,讓培訓充滿生命力,既是對自己負責,更是對學員負責;
二是要增強自信。自信是內訓師實力和氣質的綜合反映。羅素等人(1998)認為,信任是建立在一方對另一方的意圖和能力進行樂觀估計基礎之上的、愿意不設防的心理狀態。因此,增強自信是內訓師贏得學員信任,進而收到很好培訓效果的重要影響因素;
三是要培養情商。美國心理學家羅杰斯認為,情商的核心是“認識自己”。一名優秀的內訓師要具備情緒覺察能力。能夠不斷地、即刻地覺察到自身的情緒,并能夠快速分析查找出情緒產生的原因,有效應對。要具備控制情緒的能力,使自己在遇到應激狀況時,能夠調整情緒,安撫自己,盡快擺脫巨大的壓力。要具備自我激勵能力。在遇到挫折時能夠盯緊目標不放棄,不分散精力,始終保持旺盛的進取精神和創造力。
在授課技巧方面,內訓師要利用多種形式有效溝通。從課程準備到授課完畢,這一系列過程,特別是授課效果,都反映出內訓師自我修煉的程度?梢哉f,授課技巧既是自我修煉程度的外化表現,也是它的重要補充。既然工作熱情的保持、自信心的培養、情商的提高都不是一朝一夕能夠完成的,需要長時間的實踐、反思和磨練,那么,內訓師就可以通過不斷加強授課技巧的訓練來較快地提高培訓效果。對于授課技巧的討論見仁見智,在實際操作中要懂得抓住重點技巧,提綱攜領,爭取收到事半功倍的效果。
一方面,要注意積累專題素材。巧婦難為無米之炊。內訓師要挖掘自己感興趣的專題,建立專屬文件夾,收集來自各種媒體的信息素材,以備授課之用。
內訓師在平時工作過程當中,可以事先收集一些與行業相關、對講課有幫助的官方數據、典型案例、成功經驗、精彩故事、寓言小品、名人名言等,以活躍課堂氣氛,吸引學員的注意力,激發學員的思考,起到畫龍點睛的作用。例如,對于復雜的問題,如果按照邏輯推理的要求,想要一步一步講清楚是非常不容易的,學員也不太容易聽懂,這時候,往往引用精辟的幾句話,就會大大增強對問題的總結和解析,增強內訓師的說服力,而且便于學員加深印象和加強記憶。
在引用的例子上,內訓師要自己總結和廣泛調研,盡量使用在實際工作中能夠解釋概念的代表性強的例子。其中,個人體驗分享就是一種方法。由個人感受或經歷的人生道理是最有說服力的。內訓師可以展示自己成功的經驗,也可以總結失敗的教訓。這種溝通能夠讓學員感同身受,極大地引起共鳴。
內訓師也可以運用比喻和類比的方法來澄清概念、講明道理。例如魯迅先生的《拿來主義》一文中,以尼采不是太陽,也沒有無盡的光和熱,類推到中國也不是太陽,也沒有無盡的光和熱,不可能一味的給予,除非中國像尼采那樣瘋掉。由此可見,客體事物在論證中構成了特殊的論據,起到了印證主體事物某些性質,進而證明論點的作用。
另一方面,要選擇有效的溝通方式。內訓師扮演的角色是在傳遞信息,而不是一味說教。因此,內訓師要秉持學員為重的授課理念,在講解的過程中,隨時關注學員的反應,例如眼神、表情、體態語,甚至是微小的反應等,要學會通過這些反應來不斷調整自己的溝通方式。
最基本的要求是不能照本宣科。內訓師要聲音清晰,音量適中,保持充沛精力和對話題的熱情。要保持與學員視線的接觸,眼神不能游離在學員區域外。要學會調動手勢、眼神、微笑、身體移動等身體語言進行溝通。要讓學員感受到內訓師是在與大家分享自己的想法,而不是在念稿或在轉述別人的想法。因為信息在傳遞過程中,貴在精確、簡短、有力。所以,內訓師在授課前要做好充足的準備工作,組織好語言。
稍微高一些的要求是善意回應學員,切忌自說自話。內訓師要善用停頓、反問、指定發言、刺激分享、表揚提問者等諸多方法來創造互動的氛圍?梢蕴岢鲩_放式的問題來鼓勵學員分享他們的看法和經驗,特別是調動活躍學員的積極性。例如,對于這個說法你是怎么認為的,有沒有更好的建議等等。要學會面帶笑容,積極傾聽,不能中途打斷或者輕易否定學員的發言,要能夠快速理解和準確總結來自學員的信息,形成深層次互動。但是也要注意保持提問和講授之間的平衡,將偏離主題的議論拉回來。
總之,內訓工作在企業培訓中將會起到越來越重要的作用,“打鐵還須自身硬”,內訓師只有不斷加強充電和實踐,堅持修煉內功,傳遞的信息才能對學員有所幫助,所做的工作才能促進自身的成長。
一、知識儲備:構建 “T 型知識體系”,夯實培訓根基
內訓師的知識儲備需兼顧 “深度” 與 “廣度”,既要成為某一領域的 “專家”,也要具備跨領域的 “通識視野”。
深耕業務領域,做 “懂行” 的培訓者:定期參與業務部門的工作會議、項目復盤,主動跟進行業政策、技術趨勢(如通過行業白皮書、專業期刊、頭部企業案例庫學習),將業務痛點轉化為培訓重點。例如,人力資源內訓師可重點關注薪酬個稅新政、人才盤點工具升級;生產部門內訓師需跟蹤精益生產、智能制造的最新實踐,確保培訓內容與業務需求同頻。
拓展通識知識,提升培訓感染力:通過 “碎片化 + 系統化” 結合的方式補充跨領域知識,如心理學(掌握成人學習理論、溝通技巧)、教育學(了解翻轉課堂、行動學習等教學方法)、表達學(學習演講邏輯、肢體語言設計)。推薦通過 “線上課程(如得到、喜馬拉雅專業課)+ 書籍精讀(每月 1-2 本專業書,如《成人學習心理學》《培訓師的工具箱》)+ 行業報告(如艾瑞咨詢、Gartner 相關領域報告)” 組合,構建多元知識網絡。
建立 “知識臺賬”,實現高效復用:用思維導圖、筆記軟件(如 Notion、印象筆記)整理核心知識點、經典案例、學員常見問題,按 “培訓主題 + 應用場景” 分類歸檔,避免重復學習,同時方便培訓課件的快速迭代。
二、技能打磨:聚焦 “實戰化訓練”,提升授課效果
內訓師的核心技能不僅是 “會講”,更是 “會引導、會解決問題”。自我充電需以 “實戰” 為導向,在練習中優化技能。
“微課堂” 實戰:低成本打磨表達能力:每周錄制 1-2 個 10 分鐘以內的 “微課程”,主題可圍繞工作中的小技巧、知識點(如 “面試中如何識別候選人的溝通能力”“Excel 數據透視表的高效用法”),通過手機拍攝后回放,重點關注 “語言邏輯(是否有冗余信息)、語速節奏(是否快慢適中)、互動設計(是否有引導學員思考的環節)”,逐步優化表達流暢度與感染力。
“模擬復盤”:提升課程設計與控場能力:針對已完成的培訓,進行 “360 度復盤”:一方面,整理學員反饋(問卷、課后訪談),分析 “哪些環節學員參與度低”“哪些知識點學員理解困難”;另一方面,自我復盤 “課程結構是否合理”“突發情況(如學員質疑、冷場)處理是否得當”,并形成《復盤改進清單》,用于下一次課程優化。若暫無實戰機會,可找同事扮演 “學員”,模擬課程中的互動環節,提前演練控場技巧。
“工具迭代”:學習高效培訓技術:主動接觸新型培訓工具與方法,如行動學習(通過 “問題定義 - 方案研討 - 落地跟蹤” 引導學員解決實際問題)、沙盤模擬(針對管理類培訓,設計沉浸式場景)、線上互動工具(如騰訊會議投票功能、問卷星實時反饋、Kahoot! 趣味答題),提升課程的互動性與趣味性?赏ㄟ^參加行業培訓沙龍、培訓師社群(如 “中國培訓師聯盟”“企業內訓師交流群”),學習同行的工具使用經驗,避免因工具滯后導致培訓效果打折。
三、經驗積累:通過 “外部對標 + 內部沉淀”,拓寬培訓視野
內訓師的成長離不開 “借鑒他人經驗” 與 “沉淀自身方法論”,兩者結合可快速提升培訓的 “針對性” 與 “創新性”。
“外部對標”:向優秀同行學習:定期參加行業培訓峰會(如中國企業培訓與發展年會、TTT 國際職業培訓師認證課程)、線上公開課,重點觀察優秀培訓師的 “課程設計邏輯”“互動引導方式”“案例選擇技巧”,并記錄 “可復用的亮點”(如某培訓師用 “學員故事” 替代 “理論說教”,可借鑒到自身課程中)。此外,關注頭部企業內訓案例(如華為 “華為大學”、阿里 “湖畔學院” 的公開課程設計),分析其 “如何將企業文化與業務需求融入培訓”,為自身培訓提供新思路。
“內部沉淀”:挖掘企業內部案例:企業內部的優秀實踐、典型問題是最具針對性的培訓素材。內訓師可主動走訪各部門,收集 “優秀員工的工作方法”“團隊解決問題的成功案例”“業務推進中的典型痛點”,將這些真實案例轉化為培訓中的 “活教材”。例如,將 “某銷售團隊通過客戶分層管理提升業績” 的案例,融入《銷售能力提升培訓》,比外部案例更易引發學員共鳴,也更貼合企業實際需求。
“跨界交流”:打破培訓思維局限:定期與其他領域的內訓師(如技術部門、營銷部門的內訓師)或外部行業專家交流,分享培訓經驗、探討業務痛點。例如,人力資源內訓師與技術內訓師交流,可了解 “技術人員的學習偏好(如更關注實操、反感純理論)”,從而優化《新員工入職培訓》中技術模塊的設計;與外部咨詢顧問交流,可獲取行業最新的培訓理念,避免陷入 “閉門造車” 的困境。
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