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不同省市綜合性醫(yī)院護理人力資源現(xiàn)狀調(diào)查
摘 要：目的了解我國800～1000張床位的綜合性醫(yī)院護理人力資源配置現(xiàn)狀，探討護理人力資源合理開發(fā)與利用的對策，以提高護理服務(wù)的綜合質(zhì)量。方法應(yīng)用自行設(shè)計的調(diào)查表對10所相同規(guī)模不同區(qū)域的綜合性醫(yī)院進行調(diào)查，了解護理人員的年齡、學歷和職稱結(jié)構(gòu)，以及護理人員對自身職業(yè)的評價。結(jié)果護理人力資源不足，護士綜合能力偏低，年齡、學歷和職稱結(jié)構(gòu)不合理，自身職業(yè)評價不滿意。結(jié)論建議根據(jù)不同的崗位、不同的年齡、學歷和職稱合理配置護理人力資源，達到最優(yōu)化的組合，從而提高護理工作的質(zhì)量與效率。
關(guān)鍵詞：護理人力資源;護理結(jié)構(gòu);護理職稱
護理人力資源的合理配置和開發(fā)利用是保證護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。目前，在全球范圍內(nèi)都出現(xiàn)了臨床一線護理人力嚴重不足的問題，而我國絕大多數(shù)醫(yī)院都缺乏對護士人力資源的合理規(guī)劃和科學管理;護士整體素質(zhì)偏低，知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平和能力相對于醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展和人民群眾多元化健康服務(wù)的需求存在很大差距，這些都成為影響整體護理繼續(xù)深入發(fā)展的焦點問題。隨著我國衛(wèi)生系統(tǒng)的改革，醫(yī)院已經(jīng)由以醫(yī)療型為主的服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)療、預防、康復和保健為一體的綜合性服務(wù)。綜合性醫(yī)院也面臨著新的形勢和新的問題，護理人力資源的合理配置、有效使用、競爭機制、能力建設(shè)、成本效益等關(guān)系到護理人才隊伍建設(shè)和護理專業(yè)發(fā)展，鑒于醫(yī)院護理隊伍結(jié)構(gòu)的特點及護理工作面臨的新形勢和新問題，我們對不同省市的10所綜合性醫(yī)院人力資源狀況進行調(diào)查分析，找出問題的糾結(jié)，并科學合理地預演對護理人力資源重新編配，以提高護理服務(wù)質(zhì)量。
1 對象與方法
1.1 對 象
2006年1-2月對我國西部地區(qū)(青海省、內(nèi)蒙古)、北方地區(qū)(山東省、天津市、吉林省)和南方地區(qū)(福建省、江蘇省、上海市、廣東省、云南省)，10個省市地區(qū)的床位在800～1000張的綜合性醫(yī)院護理人員進行問卷調(diào)查。
1.2 調(diào)查方法
所用調(diào)查表系在上海市護理人員資源調(diào)查的基礎(chǔ)上予以內(nèi)容上的精簡與整合，并經(jīng)過信度與效度的檢驗，證實此表有效、項目設(shè)計科學合理。調(diào)查內(nèi)容包括醫(yī)院護理人才結(jié)構(gòu)狀況、護理人員年齡結(jié)構(gòu)，護理人員綜合能力(臨床護理能力、護理教學能力、護理管理能力、英語及計算機應(yīng)用能力、護理科研能力)，護理人員自身職業(yè)評價(職業(yè)忠誠度、職業(yè)滿足感、職業(yè)發(fā)展觀)等4個方面，共計47個問題。共發(fā)放1 000份調(diào)查表，回收問卷1000份，回收率100%，其中有效問卷984份，有效率98.4%。所有資料應(yīng)用SPSS 10.0軟件進行統(tǒng)計學分析。
2 討 論
2.1 我國護理人力資源短缺的原因
2.1.1 編配不合理
調(diào)查的10所醫(yī)院均一直沿用1978年衛(wèi)生部頒發(fā)的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》，500張床位以上的醫(yī)院床護比為 1：0.58～0.61;300～500張床位的醫(yī)院床護比為1：0.55～0.52;小于300張床位者為1：0.46～0.40。臨床床護比 1：0.4，醫(yī)護比為1：2，衛(wèi)護比1：O.5。而目前國外醫(yī)院的床護比，美國為1：1.6，法國1：1.2，日本1：0.9～1.2。可見我國護理人力配置參考標準與國外同行業(yè)標準相比存在較大差異。進入21世紀后，隨著醫(yī)學、護理學的不斷發(fā)展及社會的進步，護理服務(wù)不僅要滿足患者的各種需求，還將參與疾病的預防、保健等工作，護理服務(wù)影響社會的發(fā)展，關(guān)系到人類生存的質(zhì)量，在人類的健康服務(wù)中起著越來越重要的作用。護理人員的合理配置與護理質(zhì)量和醫(yī)院效率密切相關(guān)。被調(diào)查護理人員中，大專及以上學歷人數(shù)占73.27%，遠遠高于2005年底上海市的大專及以上護士23.5%的統(tǒng)計結(jié)果，這與我們的調(diào)查范圍并非每個醫(yī)院的所有護理人員有關(guān)，也與我們調(diào)查地區(qū)的不同有關(guān)，調(diào)查中顯示，北方地區(qū)護士的學歷普遍高于南方地區(qū)，而西部地區(qū)介于兩者之間。在年齡結(jié)構(gòu)與職稱結(jié)構(gòu)方面三個地區(qū)之間沒有明顯的區(qū)別。
2.1.2 法定節(jié)假日增多，導致護士實際工作時數(shù)減少
隨著我國法制建設(shè)的不斷完善，以及勞動法相關(guān)規(guī)定的出臺，1年內(nèi)每位護士的法定休假日約為120d(不包括婚假、產(chǎn)假、喪假和探親假)，也就是說1名護士全年的1/3時間在休假，只有2/3的時間是在工作。
2.1.3 臨床護理人員流動，導致臨床護理人員絕對數(shù)不足
由于臨床第一線護士的短缺，工作辛苦，而工資、福利待遇與輔助科室比相對不高，導致許多護士在取得中級職稱或工齡增長后，只要有機會就脫離臨床一線。
2.2 護理人員自身職業(yè)評價低
3.2.1 護理人員職業(yè)忠誠度不高
在調(diào)查中顯示，大部分護理人員之所以從事目前的專業(yè)并不是由于對本專業(yè)的熱愛想為本專業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量，而是單純的認為該職業(yè)相對穩(wěn)定，收人也還可以。近乎90%的人表示一旦有合適的機會轉(zhuǎn)行將會脫離本專業(yè)，而在轉(zhuǎn)行的原因中排名前5位的是：翻班太辛苦、目前的醫(yī)療行業(yè)壓力太大、醫(yī)患矛盾太過尖銳、收入太低和地位不高。
2.2.2 護理人員職業(yè)滿足感欠缺
調(diào)查結(jié)果顯示大多數(shù)的護理人員對自己的收入不滿意，認為付出的勞動與收入不等價，大多數(shù)的護理人員感到自己在工作中的地位較低，自身價值無法得于體現(xiàn)，近乎90%的護士認為自己醫(yī)院的領(lǐng)導不重視護士，自己與醫(yī)師沒有在同一個發(fā)展的平臺。
2.2.3 護理人員職業(yè)發(fā)展觀堪憂
調(diào)查發(fā)現(xiàn)護理人員均認為自己的知識無法滿足不斷發(fā)展的醫(yī)療市場的需求，均有繼續(xù)學習和受教育的愿望，但是有機會接受繼續(xù)教育的人卻是少數(shù)。大多數(shù)的護理人員沒有機會接受繼續(xù)教育。
2.3 護士待遇普遍較低，個人發(fā)展受限以及有關(guān)政策導致護理人員流失，從而導致護理人力資源的短缺。而護理人力資源的短缺影響護理質(zhì)量的提高，從而影響護理學科的發(fā)展，護理學科發(fā)展的停滯又反過來影響護士的待遇與個人發(fā)展，從而構(gòu)成惡性循環(huán)。
3 建 議
3.1 隨著醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變和衛(wèi)生服務(wù)需求的變化，以人為本，以患者為中心的整體護理思想，成為護理改革與發(fā)展的宗旨和出發(fā)點。充分認識護理工作在醫(yī)院工作中的地位與作用，在深化整體護理內(nèi)涵建設(shè)中，我們一直倡導將護理技術(shù)、生活照管、心理關(guān)懷、健康教育融為一體，提供人文關(guān)懷和人性化服務(wù)的作用。
3.2 充分認識護理人力資源不足的危害性。護士編制不足和自身素質(zhì)薄弱，不僅降低護理工作質(zhì)量，增加醫(yī)療不安全隱患。在人力資源編制和數(shù)量上，我們通過科學方法，調(diào)查了解缺編的實際數(shù)量和在編不在崗的情況。研究護士人力不足對醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的影響數(shù)據(jù)。
3.3 在人力資源的配備上，科學確定護理崗位及層級，明確各層級護理人員的任職資格和崗位職責。①人才合適，人才的基本條件如年齡、學歷、職稱等符合崗位的任職資格，人才的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想素質(zhì)符合任職需要，能夠確保工作任務(wù)的完成;②過程合適，確保人才的培訓、選拔、考評、任用的過程具有公開、公平和競爭性，結(jié)果具有激勵性，能夠充分挖掘潛力，調(diào)動人的積極性;③崗位適合，根據(jù)患者的需要和護理工作需要，設(shè)置合適的護理崗位，并明確各崗位的任職資格、崗位職責和任務(wù)。
3.4 在人力排班方面，通過優(yōu)化組合、彈性排班、以患者得到優(yōu)質(zhì)、連續(xù)、整體護理服務(wù)為指導思想，體現(xiàn)整體護理的要求，滿足患者的需要，切實解決夜班護士人力不足的問題，保障醫(yī)療安全，同時減輕護士的勞動強度。
3.5 人力培訓方面，重視基礎(chǔ)人才和專家型人才的培養(yǎng)，按照護理人才準人標準、重視人文素質(zhì)培養(yǎng)和人文關(guān)懷技能的訓練，如評估技術(shù)、健康教育技術(shù)、溝通技術(shù)、心理護理技術(shù)的訓練，重視解決臨床護理問題的思維和能力的培養(yǎng)。
4 小 結(jié)
護理人力資源包括人力的數(shù)量、質(zhì)素、人才結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)等，以及護理臨床、教學、科研等功能發(fā)揮和利用的綜合概念。護理人力資源的改善是促進整體護理成功的關(guān)鍵所在。只有開拓創(chuàng)新，挖掘潛力，提高管理人員的管理能力、提高護理人員的素質(zhì)和職業(yè)道德、培育良好的護理人文氛圍，才能確立與醫(yī)院發(fā)展、護理專業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才發(fā)展策略。
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